Jakie wskaźniki warto mierzyć w rekrutacji?

Powszechnie uważa się, że kwestie „ludzkie” w firmie nie są mierzalne. Tzn. są to na tyle miękkie obszary, że w HR nie możemy opierać się na obiektywnych danych. Oczywiście nie jest to prawdą. Tak samo jak inne działy w organizacji, również i HR powinien swoje akcje opierać o wyliczenia oraz wskaźniki. Idealnym miejscem, by je wprowadzić, jest rekrutacja pracowników. O tym, jakie mogą one być, chcielibyśmy dziś porozmawiać.

Time to Hire

Pierwszy wskaźnik informuje nas, jak wiele czasu upływa od kiedy kandydat dołączy do procesu rekrutacji, do jego zatrudnienia. Obecnie dobrych specjalistów na rynku nie jest dużo, a firm o nich konkurujących wręcz przeciwnie. Dlatego szybkość decyzji może mieć kluczowe znaczenie. Dodatkowo sami kandydaci również nie lubią czekać. Im szybsze działanie, tym lepiej przełoży się to na nasz Employer Branding.

Time to Fill

Czas jest niezwykle istotny. Również w procesie rekrutacji pracowników. Kolejny wskaźnik informuje nas bowiem, jak długo zajmuje nam obsadzenie wakatu (od momentu jego pojawienia się, do momentu zatrudnienia lub dołączenia osoby do firmy). Każdy dzień bez zamknięcia pozycji generuje straty dla firmy. Konieczność zastąpienia brakującej osoby dodatkowo obciąża innych pracowników, którzy nie mogą w pełni skupić się na swoich obowiązkach. Z tego powodu jest to niezwykle istotne, by ten wskaźnik był na jak najniższym poziomie.

Rejection rate

Ten wskaźnik w rekrutacji informuje nas, jak wielu kandydatów odrzuciło naszą ofertę. Dążymy oczywiście do zminimalizowania tego zjawiska. Jeśli jest ono nagminne, należy zastanowić się, czemu kandydaci rezygnują (może nie odpowiadają im końcowe obowiązki, wynagrodzenie? A może dołączyli do procesu, by się sprawdzić i nigdy nie chcieli zmienić pracy?) i wyciągnąć odpowiednie wnioski oraz akcje. Wysoki poziom sprawia, że znacząco rosną nam koszty rekrutacji wynikające z przeprocesowania rzeczonego kandydata oraz ponownego otwarcia procesu.

Cost per hire

Sporo mówimy o wpływie wskaźników na finanse organizacji. Tym razem bezpośrednio możemy skupić się na pieniądzach. Cost per hire mówi nam o tym, jak dużo kosztowało nas obsadzenie stanowiska. Bierzemy tutaj pod uwagę, np. ceny publikacji ogłoszenia, reklamy, czasu rekrutera i innych osób zaangażowanych w proces. Im wyższy mamy wynik – tym gorzej dla nas.

Candidate Satisfaction

Tak jak już wcześniej wspomnieliśmy – bardzo ważnym jest, by dbać o dobry Employer Branding organizacji. Przyłożyć się do niego musimy również w przypadku rekrutacji i zadbać o to, by kandydaci byli zadowoleni z udziału w procesie – tym bardziej, kiedy nie dostają oferty pracy. Niezadowolona osoba nie tylko nie zaaplikuje do nas po raz kolejny, lecz również zniechęci swoich znajomych do tego działania.

Nic za wszelką cenę

Mierzenie wskaźników w rekrutacji może nam dostarczyć wiele wartościowych danych i pomóc w ulepszeniu tego obszaru firmy. Pamiętać jednak musimy, by podejść do naszego działania w sposób przemyślany. Nie dążmy za wszelką cenę, np. do odpowiadania na drugi dzień kandydatowi, tak by Time to Hire był jak najniższy. Może się to skończyć sytuacją, kiedy będziemy zatrudniać osoby, co do których nie jesteśmy pewni. Lepiej dać sobie czas. Kolejnym przekładem może być minimalizacja Cost per Hire. Jeśli potrzebujemy do obsadzenia wakatu wypuścić drogą reklamę – zróbmy to. Nie zamykajmy sobie tych drzwi tylko dlatego, by wskaźnik był teoretycznie jak najniższy. Analizy danych mają nam pomóc w działaniu i sprawić, że zaczniemy się zastanawiać nad ulepszeniami. Nie powinny nas blokować.