Development Centre, czyli jak zaplanować rozwój kluczowych pracowników

Biorąc pod uwagę obecną sytuację na rynku pracy, jedną z ważniejszych rzeczy jest dbanie o rozwój osób zatrudnionych w firmie – a szczególnie tych na kluczowych stanowiskach – oraz badanie ich potencjału. Jednym z najczęstszych narzędzi wykorzystywanych do badania potencjału pracowników jest Development Centre (w skrócie: DC). Na czym polega w praktyce i co daje pracodawcy?

Na czym właściwie polega Development Centre?

Planując rozwój konkretnego pracownika, trzeba wziąć pod uwagę coś znacznie więcej niż obejmowane przez niego stanowisko. Równie ważny jest przecież bieżący poziom jego kompetencji, indywidualne potrzeby czy nawet cechy osobowościowe. I tu właśnie zaczyna się zadanie dla HR-owca, który musi stwierdzić, czy danemu pracownikowi potrzebna będzie sesja Development Center. 

Na czym ona właściwie polega? Pokrótce można powiedzieć, że jest to symulacja codziennych zadań i wyzwań, z jakimi pracownik spotyka się w swoim życiu zawodowym. W przeciwieństwie do pokrewnej metody Assessement Center, celem nie jest tu jednak wyłonienie odpowiedniego kandydata do pracy, lecz diagnoza potencjału i kompetencji osób, które już są w firmie zatrudnione. Development Center stosuje się oczywiście tylko w wybranych przypadkach, najczęściej właśnie wobec podwładnych obejmujących kluczowe stanowiska, takie jak kierownik, project manager czy doświadczony specjalista o unikatowych kompetencjach.

Przed rozpoczęciem DC typuje się kompetencje, które będą oceniane. Wybiera się je na podstawie analizy opisów poszczególnych stanowisk występujących w przedsiębiorstwie. Przy doborze kompetencji uwzględnia się oczekiwania wobec managerów, wskazane przez ich bezpośrednich przełożonych. Kolejny etap polega na zdefiniowaniu kryteriów oceny. Dysponując takimi informacjami, pracownicy działu HR mogą opracować skalę ocen i stworzyć ujednolicone arkusze obserwacyjne. Następny krok to dobór właściwych narzędzi. Istnieje kilka możliwości w tym zakresie, np.: dyskusje grupowe, symulacje, prezentacje, case studies, testy wiedzy i umiejętności. Po opracowaniu wszystkich założeń teoretycznych, przychodzi kolej na realizację badania. Development Centre trwa od 1 do 3 dni. Podczas spotkania, grupa pracowników otrzymuje do wykonania różnorodne zadania. Najczęściej nie są one związane bezpośrednio z wykonywanymi przez pracowników na co dzień obowiązkami.

Jakie korzyści daje Development Centre?

Niezależnie od tego, czy szef firmy lub kierownik działu jest obecny na sesji DC, po jego zakończeniu otrzyma szczegółowy opis każdej osoby, która wzięła udział w programie rozwoju. Profesjonalna firma organizująca Development Centre nie tylko prześle szefowi opis, ale również spotka się z nim, aby omówić sytuację każdego pracownika, tak by przełożony nie miał wątpliwości bądź by nie zinterpretował błędnie otrzymanych informacji.
Dzięki ocenie dokonanej przy użyciu Development Centre uzyskujemy dane o poziomie rozwoju konkretnych, interesujących i ważnych z punktu widzenia funkcjonowania firmy kompetencji u poszczególnych pracowników. Badania DC są „uszyte na miarę” zarówno w odniesieniu do potrzeb danej firmy, jak również z uwzględnieniem konkretnego działu. Dzięki tym danym, przełożony wie, kto w jego zespole jest talentem, w jakim kierunku powinny rozwijać się ścieżki karier poszczególnych osób, a także które z kompetencji pracowników są na słabszym poziomie i wymagają doskonalenia w większym stopniu.

Development Centre – bo każdy talent jest na wagę złota 

Development Centre to nowoczesna metoda oceny potencjału i kompetencji pracowników. Pozwala na określenie mocnych i słabych stron każdego pracownika z osobna, jak i całego zespołu jako grupy. Badanie DC warto zrealizować wówczas, gdy pracodawca chciałby zdiagnozować potrzeby rozwojowe u swoich pracowników, aby następnie dopasować do nich konkretne działania, np. zaplanować szkolenia. DC warto zastosować także wtedy, gdy firma poszukuje w swoich zespołach talentów, czyli osób, które przejawiają wysoki potencjał do dalszego rozwoju. Badanie to można przeprowadzić także wówczas, gdy na podstawie jego wyników pracodawca chciałby zaprojektować ścieżki rozwoju karier dla swoich pracowników. 

Planując sesję DC nie można również zapominać o jeszcze jednym ważnym aspekcie: potrzeba samorealizacji i rozwoju jest dziś tak istotna, jak dobra pensja czy stabilność zatrudnienia. W czasach rynku pracownika, gdy tak trudno o wykwalifikowanych specjalistów, każdy dobry podwładny (zwłaszcza wysokiego szczebla) jest na wagę złota. Warto więc poświęcić dłuższą chwilę diagnozie i realizacji jego potrzeb szkoleniowych – przełoży się to nie tylko na polepszenie jakości jego pracy, ale także wzrost satysfakcji.