Speed recruitment – więcej szkody niż pożytku?

Proces pozyskania dobrych kandydatów jest coraz trudniejszy – rekrutacja specjalistów przedłuża się, wakat przez długi czas jest nieobsadzony, co w konsekwencji jest przyczyną braku zarobków dla firmy. W związku z tym wiele organizacji decyduje się na wprowadzenie nowych metod umożliwiających pozyskanie kandydatów. Ostatnio coraz większą popularnością cieszy się speed recruitment. Metoda ta ma niewątpliwie wiele zalet, lecz również i wad. Co przeważa? O tym dzisiejszy artykuł.

Na czym polega speed recruitment?

Speed recruitment można porównać do szybkich randek. W jednym miejscu zbiera się grono kandydatów oraz rekruterzy. Następnie prowadzone są krótkie, około 15-minutowe rozmowy. Spotkanie zwyczajowo odbywa się w bardzo luźnej atmosferze, bez napięcia towarzyszącego często normalnej rozmowie kwalifikacyjnej. Osoby, które wypadły najlepiej są zapraszane do kolejnego etapu lub są od razu zatrudniani do firmy.

Jakie są zalety speed recruitment?

Podstawową zaletą wykorzystania speed recruitment jest maksymalne skrócenie procesu rekrutacyjnego, a w szczególności fazy spotkań z kandydatami. To natomiast niesie za sobą realne oszczędności finansowe dla organizacji. Długi proces to bowiem nie tylko koszt czasu pracy rekrutera i innych osób zaangażowanych w poszukiwanie najlepszego specjalisty, lecz również czas nieobsadzonego wakatu (osoba w tym czasie mogłaby już pracować i zarabiać pieniądze dla firmy). 

Speed recruitment cieszy się ostatnio sporą popularnością – z tego powodu dobrze rozpropagowana akcja może mocno wpłynąć na rozpoznawalność firmy oraz marki pracodawcy. Może stać się więc dobrym narzędziem employer brandingowym, którego efektem będzie wzmocnienie zainteresowania kandydatów naszą organizacją.

Takie akcje, szczególnie w przypadku rekrutacji osób bez doświadczenia, przyciągają dużą liczbę kandydatów, a swobodna atmosfera dodatkowo wzmacnia pozytywne odczucia o pracodawcy.

Ryzyko nieudanej rekrutacji

Jak to w życiu bywa – kij ma zawsze dwa końce – podobnie sytuacja się ma ze speed recruitment. Najpoważniejszą wadą tego działania jest brak możliwości dokładnego sprawdzenia kandydata. Rozmowa z nim trwa tylko około 15 minut! To krócej niż czas podstawowego screeningu podczas rekrutacji specjalistów. Czy w tak krótkim czasie możemy dobrze poznać kandydata – zobaczyć, jakie ma kompetencje, sprawdzić, czy pasuje do zespołu i organizacji? Niestety często nie jest to możliwe. Znacząco więc wzrasta prawdopodobieństwo nietrafionego wyboru – kandydat po zatrudnieniu może nie sprostać naszym standardom lub też sam może szybko zrezygnować z pracy.

Tymczasem koszty nieudanej rekrutacji są ogromne – często mówimy o kwotach nawet 5-cyfrowych. Wpisują się w nie wszystkie koszty związane z rekrutacją (np. czas pracy rekrutera i innych osób zaangażowanych w projekt), jak i związane z wdrożeniem pracownika (np. obniżona wydajność podczas pierwszych miesięcy pracy, czas innego pracownika, który musi poświęcić na wdrożenie nowej osoby).

Na pierwszy rzut oka więc speed recruitment to źródło oszczędności czasu i pieniędzy, jednak jeśli spojrzymy na nasze działania w szerszym kontekście, to odkryjemy, że nie jest to do końca prawda. Pomimo to, metoda ta ma swoje zalety i z powodzeniem możemy ją wykorzystać, jako zastępstwo niektórych, standardowych etapów rekrutacji – np. zbierania i weryfikacji CV. Nigdy jednak nie powinna ona stanowić jedynego etapu, po którym następuje zatrudnienie! 

Może lepiej poświęcić więcej czasu na rekrutację?

Dużo lepszym rozwiązaniem i co ciekawe, w dłuższej perspektywie tańszym niż speed recruitment, jest porządne sprawdzenie kandydatów przed zaoferowaniem im pracy w naszej firmie. Doskonale sprawdzi się do tego Assessment Centre (AC), które pomimo iż jest kosztowne i pochłania sporo  czasu, to daje nam najlepszy ogląd na kompetencje kandydatów i pozwala wybrać najlepszych z najlepszych. Stosując tę metodę mamy większą szansę, że uda się nam zatrudnić osoby spełniające nasze kryteria.