Rozwój pracowników lekarstwem na dużą rotację?

Brak rozwoju, obok kiepskiej atmosfery, stresujących warunków oraz niezadowalającego wynagrodzenia, to jeden z najczęściej wymienianych powodów zmiany pracy. Związana z nim stagnacja, nuda, powtarzalność, a także charakterystyczne poczucie “stania w miejscu” są głównymi aspektami, dla których ambitni pracownicy coraz odważniej decydują się na rezygnację z dotychczasowego stanowiska i szukanie szczęścia w innej firmie. Jak poradzić sobie z tym trendem? Co zrobić, aby zatrzymać przy sobie najlepszych i tym samym ograniczyć poziom rotacji w swojej firmie? Poznaj 4 sprawdzone kroki, które pozwolą Ci wzmocnić kompetencje swoich pracowników, poprawić ich samopoczucie i satysfakcję z pracy, a dodatkowo ograniczyć poziom zwolnień.

1. Zbadaj atmosferę panującą w zespole oraz potrzeby swojej kadry

Pierwszym krokiem jest naturalnie wybór ścieżki rozwoju adekwatnej zarówno do stanowiska, jak i preferencji danej osoby. Bowiem wysłanie osób na szkolenie, którego nie chcą, a w dodatku nie potrzebują, przyniesie całkowicie odmienny skutek, ponadto generując przy tym całkowicie zbędne koszty. Aby to zrobić, przydatna okaże się analiza dotychczasowych obowiązków Twoich pracowników:
a.    Zakres prac, czyli czym dokładnie się zajmują. Ile czasu poświęcają na wykonywanie konkretnych czynności.
b.    Odpowiedzialności, czyli czy ich praca wiąże się z dodatkowym stresem związanym np. z podejmowaniem trudnych decyzji, zarządzaniem dużymi budżetami lub chociażby wyzwaniami stawianymi przez konieczność zarządzania innymi osobami. 
c.    Obszary, w których poruszają się na co dzień. Czy mają jeden sztywny schemat obowiązków, czy też muszą funkcjonować jednocześnie w kilku “ekosystemach” Twojej firmy.

Co dalej?

Gdy ten etap będzie już za Tobą – pora przejść do drugiego, mniej formalnego, czyli zwykłej rozmowy. To ona tak naprawdę dostarczy Ci najwięcej informacji o odczuciach konkretnych osób, ich planach na przyszłość, a w szczególności preferencjach związanych z rozwojem. Często w takich sytuacjach korzysta się także z Development Centre, podczas których assessorzy oceniają osoby uczestniczące w sesji, a następnie przekazują rekomendacje dotyczące obszarów do rozwoju.
Po zebraniu tych wszystkich informacji, otrzymasz odpowiedź na pytanie, jakiego rodzaju szkolenia są pożądane w Twoim zespole.
•    Czy większą euforię i zaangażowanie wzbudzą w pracownikach plany nastawione na rozwój umiejętności twardych (konkretna wiedza księgowa, informatyczna, marketingowa itp.)?
•    Czy też w ich przypadku lepiej sprawdzą się szkolenia ukierunkowane na umiejętności miękkie (sprzedaż, zarządzanie, wystąpienia publiczne, negocjacje itp.)?
A następnie, z powodzeniem będzie można przejść do kroku numer dwa.

2. Przygotuj kompleksowy plan działania, który nie będzie tylko jednorazowym wydarzeniem

Zgromadzone dane pozwolą Ci na opracowanie w pełni profesjonalnego, a co najważniejsze – długofalowego programu rozwojowego. Musisz bowiem zdawać sobie sprawę, że rozwój kompetencji (tak samo twardych jak miękkich), prowadzących zarówno do podnoszenia kwalifikacji, jak i budowania lojalności oraz przywiązania pracowników jest procesem ciągłym. Jeżeli ma być skuteczny – nie może być w nim mowy o działaniu “na krótką metę” czy organizacji dowolnych szkoleń “od czasu do czasu”. Zaplanuj go tak, aby dotyczył każdego z Twoich pracowników – i aby korzystanie z niego mogło odbywać się w sposób regularny.

Jak?

Plan rozwojowy w swojej firmie możesz uzależnić chociażby od stażu pracowników – w każdym przepracowanym roku oferując im odpowiednią pulę szkoleń. Możesz również ustalić, aby szkolenia odbywały się bez względu na liczbę przepracowanych lat – regularnie co kilka lub kilkanaście miesięcy. Pamiętaj przede wszystkim, że częstotliwość oraz tematyka szkoleń powinny być w pełni dopasowane do charakteru oraz specyfiki działania Twojej firmy – aby takie plany rozwojowe stały się integralną częścią Twojego przedsiębiorstwa. 

3. Wdrażaj, kontroluj, a dodatkowo – na bieżąco monitoruj efekty

Kolejnym krokiem będzie uruchomienie programu szkoleniowo-rozwojowego, którego założenia, sama treść, jak i planowane efekty będą spójne z celami Twojej firmy oraz zainteresowaniami Twoich pracowników.  Dostarczysz im fachowej wiedzy, będącej czynnikiem odpowiedzialnym za podnoszenie jakości ich pracy, a także z powodzeniem poprawisz ich pewność siebie oraz zadowolenie z pełnionych obowiązków.

4. Wyciągaj cenne wnioski i na ich podstawie wprowadzaj niezbędne udoskonalenia

Pamiętaj, aby każde szkolenie lub np. ich seria kończyła się podsumowaniem wyników oraz uzyskanych korzyści. W tym miejscu warto zapytać Twoich pracowników o ich odczucia odnośnie całego projektu – jakie mają spostrzeżenia na jego temat, co im dał, a co by w nim zmienili. Przydatne okażą się też testy sprawdzające jakość nabytej wiedzy i kompetencji. Dzięki temu dowiesz się, co dał im ten program szkoleniowy, co nie do końca się sprawdziło, a przede wszystkim – co musisz zrobić, aby jego kolejne edycje były jeszcze lepsze i przynosiły jeszcze bardziej spektakularne efekty. 

Dbałość o rozwój kompetencji pracowników jest świetnym narzędziem służącym do podnoszenia ich kwalifikacji, a także jest jednym ze sposobów przeciwdziałania rosnącej rotacji i niepotrzebnych zwolnień. Aby jednak proces ten był w pełni skuteczny, musi przebiegać zgodnie ze ściśle określonym planem podzielonym na 4 etapy:
1.    Zbadanie potrzeb, które pozwoli sprawdzić, jakich kompetencji brakuje Twoim pracownikom lub po prostu, w jakich obszarach chcą się oni realizować.
2.    Opracowanie planu, który pomoże w profesjonalnym przygotowaniu całego programu szkoleniowego.
3.    Wdrożenie i monitorowanie, które Twoim pracownikom zapewni dostęp do nowej wiedzy i umiejętności, a Tobie da możliwość mierzenia efektów i korzyści dla Twojej firmy.
4.    Wyciąganie wniosków i bieżące korekty, dzięki którym sprawisz, że każda kolejna edycja lub kontynuacja programu szkoleniowego będzie jeszcze lepsza.