Dyskretna rekrutacja? Czy to jeszcze możliwe?

Jeszcze 10 lat temu przeglądając oferty pracy, często można było natrafić na tzw. rekrutacje ukryte, gdzie nazwa organizacji, która poszukuje pracownika, nie była jawna. W przypadku procesu, do którego zostałeś zaangażowany przez direct search rekrutera z agencji, równie trudno było Ci się dowiedzieć, kto jest jego klientem. Takie praktyki mimo upływu lat są jednak dalej spotykane, a w niektórych przypadkach ich zastosowanie jest  wręcz konieczne.

Czemu dyskretna rekrutacja cieszy się coraz mniejszą popularnością?

W dobie niskiego bezrobocia, gdzie wiele firm musi konkurować o kandydata, brak informacji o pracodawcy  może spowodować stracenie potencjalnie zainteresowanych osób. Prowadząc taką rekrutację, trzeba pamiętać, że ludzie mają prawo wiedzieć, co się dzieje z ich danymi osobowymi. Dodatkowo znając pracodawcę, sami mogą wyszukać informacji o nim i sprawdzić, czy odpowiada on ich wymaganiom (np. na podstawie danych z ich strony internetowej lub z social mediów). Kandydaci nie chcą również tracić czasu na prowadzenie rozmów z organizacją, która ma złą opinię na rynku lub w której po prostu nie chcieliby pracować. Tymczasem ukrywanie nazwy przedsiębiorstwa wzbudza podejrzliwość i brak zaufania. Osoby zainteresowane ofertą pracy od razu wyobrażają sobie, co takiego ma do ukrycia przedsiębiorstwo, że nie chce ujawniać swojej nazwy. 

Kiedy stosujemy rekrutację ukrytą?

Ciągle jednak możemy spotkać się z wykorzystaniem rekrutacji ukrytej – warto jednak zaznaczyć, że obecnie firmy sięgają po nią jedynie w uzasadnionych przypadkach, a nie z powodu złej sławy pracodawcy, czy jego ukrytych zamiarów.

Najczęściej ten typ rekrutacji wykorzystujemy, kiedy rozpoczynamy poszukiwania zastępstwa na miejsce kogoś, kto nadal pracuje w danej firmie. Chodzi o sytuację, gdy nie jesteśmy zadowoleni z wyników obecnie zatrudnionego, ale nie możemy zbyt wcześnie zrezygnować ze współpracy i pozwolić sobie na przestój na tym stanowisku, poprzez jego nieobsadzenie przez nawet krótki czas. Tymczasem taka sytuacja zdarza się bardzo często, gdyż okres wypowiedzenia pracownika i osoby na jego miejsce nie będą się pokrywać. Z oczywistych względów w takim przypadku wykorzystujemy dyskretną rekrutację – jeśli pracownik dowiedziałby się, że w najbliższym czasie zostanie zwolniony lub zdegradowany, mógłby zacząć działać na szkodę organizacji lub pójść na długotrwałe L4. W takiej sytuacji,  firma traci podwójnie.

Dosyć analogicznym przykładem do tego powyżej jest sytuacja, gdy przenosimy procesy biznesowe z jednego oddziału do drugiego, co często łączy się ze zwolnieniem całej załogi w tym pierwszym. Dopiero po znalezieniu odpowiednich ludzi, którzy rozpoczną procesy w nowym miejscu, możemy poinformować zespół o podjętej decyzji.

Jak prowadzić taki proces?

Do procesu dyskretnej rekrutacji trzeba podejść inaczej niż do tradycyjnej. Skoro nie możemy zdradzić nazwy firmy, znalezienie kandydatów zazwyczaj zlecane jest agencji zewnętrznej. Rekruter musi zachować pełną poufność i powinien ustalić z klientem, na którym etapie i pod jakimi warunkami informuje kandydatów o nazwie organizacji. Najczęściej spotykane podejście to wyjawienie nazwy przy spotkaniu zainteresowanej osoby z klientem lub dopiero przy składaniu oferty pracy. Częstą praktyką jest również podpisywanie umowy o poufności.

W jaki sposób postępować z kandydatem?

Dużo osób biorących udział w rekrutacji rozumie, jakie są realia rynku. Dzięki temu mają świadomość, iż brak informacji o przedsiębiorstwie jest podyktowane racjonalnymi powodami. Niestety zdarzają się sytuacje, szczególnie w przypadku direct search, kiedy kandydat nie chce brać udziału w rekrutacji bez uprzedniego poznania nazwy firmy. W takim przypadku pamiętajmy, by zawsze dokładnie wyjaśnić, czym spowodowana jest taka sytuacja. To, że nie możemy wyjawić nazwy organizacji, nie oznacza, że nie powinniśmy udzielać żadnych informacji – dozwolone jest wyjawienie ogólnego zarysu działalności przedsiębiorstwa, branży, czy też wielkość potencjalnego pracodawcy. Najważniejsze to pamiętać jednak, że po drugiej stronie mamy człowieka – naszym zadaniem jest ograniczyć jego niepewność, płynącą z niewystarczającej ilości danych. To przecież właśnie od tego zależy sukces naszej rekrutacji.