Często powtarzamy, że pracownicy są podstawą naszej organizacji – wobec czego powinniśmy o nich dbać. Nie inaczej sprawa ma się z kadrą zarządzającą. W dużym stopniu to od niej zależy sukces naszych działań. Na te stanowiska nie możemy więc zatrudniać osób, które nie spełniają naszych oczekiwań. Często od ich decyzji zależą bowiem losy firmy, a swoim zachowaniem mają bezpośredni wpływ na inne osoby. Mówi się przecież, że najczęściej odchodzi się przez złego przełożonego, prawda? Z tego też powodu tak istotne jest, by właściwie poprowadzić cały proces rekrutacji menedżerów. Na co zwrócić uwagę – o tym przeczytacie dzisiaj.

Zastanów się, kogo szukasz

Nim przystąpisz do poszukiwań, zastanów się najpierw, kim jest osoba, której potrzebujesz. Jakie ma kompetencje? Jak się zachowuje w typowych sytuacjach biznesowych? Jaką osobowością jest? Rekrutacja menedżerów w szczególności wymaga od nas określenia naszych oczekiwań. W tej roli bowiem ważne są oczywiście umiejętności twarde, jednak wiele zadań opiera się też na kwestiach miękkich. Musisz więc już na samym początku dokładnie zrozumieć specyfikę stanowiska. Jeśli nie jesteś pewien, czym charakteryzuje się ta pozycja, to poproś o pomoc niezależne osoby. Polecamy tutaj kontakt z agencją doradztwa personalnego.

Zapytaj innych o zdanie

Uważamy, że zawsze warto słuchać naszych pracowników. Spróbujmy więc wykorzystać to w przypadku tej rekrutacji. Zadaj więc pytanie swoim menedżerom – jakie kompetencje są konieczne na ich stanowisku. Co stanowi dla nich wyzwanie? Co trzeba mieć, by sobie poradzić? Ciekawą opcją jest wykorzystanie badania satysfakcji pracowników. Dzięki niemu możemy dowiedzieć się, jakie zdanie na temat bieżącego zarządzania organizacją mają pracownicy. To pozwoli wprowadzić nam zmiany poprzez wybranie odpowiedniego menedżera (odpowiadającego na te oczekiwania).

Assessment center

Wspomnieliśmy już, jak istotne są kompetencje miękkie w roli liderskiej. Niestety musimy Was zmartwić – niełatwo jest sprawdzić, czy ktoś je posiada. Tutaj do akcji wchodzi assessment center, które jest najlepszą metodą pomagającą ocenić trafność kandydata na dane stanowisko. Podczas niej niezależni asesorzy obserwują kandydatów w różnych rodzajach sytuacji biznesowych (które mogą zdarzyć się w codziennej pracy). Następnie szukają w nich przejawów cech potrzebnych do sprawdzenia się na poszukiwanym stanowisku. Metoda ta pomoże nam uniknąć kosztów nietrafionej rekrutacji.

Awans wewnętrzny

Smuci nas to, że prowadząc rekrutację menedżerów, tak często zapominamy o ludziach, którzy już pracują w naszej organizacji. Od razu zaczynamy szukać na zewnątrz. Tymczasem być może w naszych strukturach są już osoby, które mają ogromny potencjał, by objąć tę rolę. Jeśli więc nam się nie spieszy z obsadzeniem tego stanowiska, postawmy na rozwój pracowników. Przeprowadźmy sesję development center i wytypujmy osobę (lub osoby) do planu rozwojowego, który będzie skutkował awansem. W przypadku braku czasu na taki wielomiesięczny proces – otwórzmy rekrutację wewnętrzną i pozwólmy ludziom z organizacji aplikować na tę pozycję. Kto wie, jak nas zaskoczą.