Naturalną koleją rzeczy jest to, że pracownicy zmieniają firmę. Obecnie rzadko kiedy zdarza się, że ktoś pracuje w jednej organizacji całe swoje życie. Przejście do konkurencji często wiąże się z większymi zarobkami, a w obecnej dobie wysokiej inflacji… Komu z nas nie przydałoby się troszkę więcej gotówki w portfelu? Jako pracodawcy musimy być gotowi na ten moment. I często jesteśmy. U wielu z nas istnieją określone działania, które podejmujemy w celu zatrzymania pracownika. Jednym z nich jest kontroferta.

Czym jest kontroferta?

Omawiane działanie w swoim założeniu jest bardzo proste. Człowiek zmienia pracę, ponieważ w nowej otrzymał coś, na czym mu zależy. Wobec tego możemy zaproponować mu właśnie to coś (lub więcej), aby przekonać go, by z nami został. Co ciekawe nie zawsze muszą to być pieniądze – chociaż powiedzmy sobie szczerze – najczęściej to o nie właśnie chodzi. W kontrofercie główną kartą przetargowa mogą być też dodatkowe benefity, jasny plan na rozwój lub przyznany awans. Aby skutecznie ją jednak skonstruować, trzeba zrozumieć, co skłoniło pracownika do poszukiwania nowej pracy.

Czy kontroferta ma sens?

Kontroferta jest bardzo często stosowana przez pracodawców. Czy jest to jednak dobra praktyka? Na pewno w przypadku osób, które są kluczowe dla naszej działalności, powinniśmy zrobić wiele, by takiego człowieka zatrzymać. Jeśli nie jesteśmy przekonani, to porównajmy sobie np. koszty wynikające z przyznanej pracownikowi podwyżki, z kosztami zastąpienia tego specjalisty. Sprawa staje się jasna – rekrutacja to ogromny koszt. Musimy jednak każdorazowo zawsze zastanowić się – czy ten konkretny pracownik należy właśnie do takiego grona? Czy warto chcieć go zatrzymać? Nie jesteśmy zwolennikami wychodzenia z kontrofertą do każdej osoby, która wzięła udział w procesie rekrutacji pracowników w innej organizacji. Zastanówmy się więc najpierw, o kogo warto walczyć.

Kiedy złożyć kontrofertę?

Aby zdecydować czy warto zaproponować pozostanie w naszej organizacji, powinniśmy wykonać kilka czynności. Po pierwsze przeanalizujmy wspomniane już wcześniej powody poszukiwania nowej pracy przez tę osobę. Przemyślmy tutaj, czy jesteśmy w stanie zniwelować czynniki, które na to wpłynęły. Jeśli nie damy rady (bo są to np. odgórnie ustalone procesy dla całej organizacji), wówczas wychodzenie z propozycją pozostania mija się z celem. Człowiek taki bowiem szybko zacznie ponownie szukać szczęścia gdzie indziej. Warto też tutaj wspomnieć o tym, byśmy regularnie przeprowadzali badanie satysfakcji pracowników. Pozwoli nam ono na bieżąco wyłapywać, z czego nasi pracownicy nie są zadowoleni. To umożliwi wprowadzanie na bieżąco zmian.

Chcemy też zwrócić uwagę na fakt, o którym mało kto myśli. A mianowicie – jak pracownik oraz inne osoby zareagują na kontrofertę. Jeśli na co dzień nie bardzo dbamy o zatrudnianych ludzi, a zaczynamy ich doceniać dopiero, kiedy chcą odejść, to konsekwencją tego działania może być fala zwolnień. Z drugiej jednak strony kontroferta to też sposób na budowanie pozytywnego wizerunku organizacji. Ludzie wiedzą bowiem wtedy, że firmie na nich zależy. Czy te dwa stwierdzenia wzajemnie się nie wykluczają? Teoretycznie może się tak wydawać. To, w jaki sposób będziemy bowiem postrzegani, zależy tylko od tego, jak będziemy prowadzić firmę na co dzień i jaka będzie nasza postawa do zatrudnionych ludzi.