Rekrutacja pracowników neuroróżnorodnych

Na obecnym rynku pracy organizacje coraz większą wagę przywiązują do różnorodności pracowników. Zwracają uwagę na to, by nie dyskryminować konkretnej płci, kolory skóry, czy szeroko rozumianej odmienności. Warto jednak zwrócić także uwagę na grupę osób, które wyróżniają się swoim sposobem funkcjonowania. Są to osoby, których układy nerwowe działają inaczej niż u większości ludzi. Należą do nich na przykład osoby z ADHD, czy cechami ze spektrum autyzmu. Pracodawca dbający o równość szans powinien dostosować część procesów również do tej grupy osób. Jak więc powinna wyglądać rekrutacja pracowników neuroróżnorodnych?

Sposób myślenia

Osoby neuroróżnorodne mogą wnieść wartościowy wkład jako pracownicy. Ich mózgi pracują nieco inaczej, jednak inaczej nie znaczy wcale gorzej. Kluczem jest dopasowanie działań i warunków pracy do ich potrzeb i sposobu funkcjonowania. Dobre i trafne dopasowanie wpłynie na wysoką efektywność wykonywania obowiązków. Postrzeganie osób neuroróżnorodnych w ten sposób spowoduje zmianę sposobu myślenia w organizacji i otwarcie się na szukanie rozwiązań dogodnych zarówno do tej grupy pracowników, jak i dla pracodawcy.

Employer Branding

Warto podkreślać publicznie otwartość pracodawcy i organizacji na osoby neuroróżnorodne, tak, aby te informacje były dostępne dla zainteresowanych. Zachęci to neuroróżnorodnych kandydatów do brania udziału w procesie rekrutacji pracowników w danej firmie. Zapewni także obecnemu personelowi poczucie bezpieczeństwa poprzez zmniejszenie prawdopodobieństwa narażenia ich na oznaki braku tolerancji ze strony współpracowników. Aby podkreślić otwartość organizacji na rekrutację pracowników neuroróżnorodnych, warto uwzględnić ich sposób funkcjonowania w ofertach pracy, opisach stanowisk, jak i modelu kompetencyjnym danej firmy.

Opisy stanowisk

Przeszukując dostępne na rynku oferty pracy, możemy znaleźć między nimi wiele podobieństw, nawet jeśli oferowane są całkowicie różne stanowiska. Zazwyczaj spotkamy się z oczekiwaniami odnośnie umiejętności komunikacyjnych, budowania relacji z klientami, czy bycia team playerem. Są to umiejętności bardzo uniwersalne, przydatne właściwie na każdego rodzaju stanowisku. Jednakże najczęściej wykluczają całkowicie osoby neuroróżnorodne z grona osób zainteresowanych i pasujących profilem. I faktycznie, stanowisko polegające na ciągłym kontakcie z ludźmi mogłoby być dużym wyzwaniem dla osoby z cechami ze spektrum autyzmu. Jednak nie wszystkie stanowiska wymagają wyżej wspomnianych kompetencji. Warto zatem dokładniej przyjrzeć się umiejętnościom niezbędnym do pełnienia danej funkcji i dopasować do niej indywidualny opis. Otworzy to nowe możliwości dla osób neuroróżnorodnych, które idealnie sprawdziłyby się na danym stanowisku.

Przebieg rekrutacji

Podobnie jak w przypadku opisów stanowisk, często sam proces rekrutacji pracowników na różne stanowiska ma standardowy przebieg. Zazwyczaj jednym z pierwszych etapów jest wywiad, przeprowadzany przez rekrutera, a następnie przyszłego managera. Ważne są wtedy umiejętności komunikacji, wysławiania się, werbalizowania myśli, budowania relacji. Ich niski poziom może od początku procesu przyćmić nawet najlepsze kompetencje twarde, wymagane na oferowanym stanowisku. Warto więc wziąć to pod uwagę już na tym etapie i prowadzić rekrutację pracowników neuroróżnorodnych tak, aby zapewnić im możliwość pokazania swoich mocnych stron.

Zaproponowane wyżej rozwiązania zwiększą spektrum działań podejmowanych przez organizację w ramach dbania o równość szans. Włączanie osób z różnych grup społecznych do grona pracowników warto zacząć od podstaw. Odpowiednia komunikacja w organizacji, model kompetencyjny, dopasowane wymagania, a także dostosowanie procesu rekrutacyjnego z pewnością pomogą ten cel zrealizować.