Ambitny kandydat, czyli jaki?

Od kilku lat w branży istnieje przeświadczenie, że odpowiedni kandydat to taki, który chce się rozwijać. Ludzie o tym wiedzą i w związku z tym niektórzy z nich wykorzystują to podczas rozmowy rekrutacyjnej. W jaki sposób? Na każde pytanie o motywację, bezrefleksyjnie odpowiadają, że główną ich pobudką jest rozwój. Jednak, gdy zapyta się ich, co to dla nich oznacza – nie będą w stanie odpowiedzieć. Dobra wiadomość jest taka, że ambitny kandydat zazwyczaj po dłuższej rozmowie da się odróżnić, a kłamcę można zaś szybko zdemaskować.

Czy ambitny kandydat zawsze powinien być naszym wyborem?

Nim pochylimy się nad tym, jakie są cechy ambitnej osoby i jak taką znaleźć, stajemy przed innym pytaniem. Musimy się bowiem zastanowić, czy na pewno będzie to dla nas odpowiedni wybór? Czy celem naszej rekrutacji pracowników na pewno powinien być kandydat nastawiony na samorozwój? Przeanalizujmy więc, czy w naszej organizacji, a także na tym konkretnym stanowisku, zatrudniona osoba rzeczywiście będzie mieć szanse na realizowanie swoich celów. Jeśli takiej możliwości nie będzie mieć, to oferując jej pracę zrobimy krzywdę jej oraz naszej firmie. Taki pracownik szybko postanowi zmienić organizację, a my zostaniemy z zadaniem znalezienia zastępstwa i dużymi kosztami nietrafionej rekrutacji.

Co charakteryzuje ambitnego kandydata?

Przeanalizowaliśmy już, czy wybór ambitnego kandydata na nasze stanowisko, jest dobrą opcją. Przyszła teraz pora, by zdefiniować sobie, kogo tak właściwie szukamy. Słownik PWN określa ambicję jako silne pragnienie odniesienia sukcesu lub osiągnięcia doskonałości. Jakie cechy są więc na naszej liście?

Rozwój – czyli w przypadku ambicji jedno z kluczowych słów. Rozumiemy pod nim pragnienie nauki, nowych doświadczeń oraz próbowania różnych rzeczy, tak by móc się doskonalić. Przy tym towarzyszy temu ogromny zapał, a osoba taka chętnie podejmuje się tego typu akcji. Ambitny pracownik ma też jasno sprecyzowane cele – wie, co chce osiągnąć w perspektywie czasu (często też, w jaki sposób) i do tego dąży. Mocno przykłada się do swoich obowiązków, bo do działania motywują go osiągnięcia. Warto tutaj podkreślić, że taka osoba realizuje stawiane sobie wyzwania nie tylko w życiu zawodowym. Poświęca na nie również swój czas prywatny. Chodzi na szkolenia, interesuje się tematami związanymi ze swoimi celami (np. dużo czyta na ten temat, słucha podcastów, chodzi na konferencje branżowe).

Ambicja może oznaczać, że chcemy osiągnąć mistrzostwo w jednej dziedzinie. Wcale jednak nie musi tak być. Osiągnięcie jednego celu najczęściej pociąga za sobą postawienie sobie kolejnego. Jest to więc stała droga rozwoju, która się nie kończy. Ambitni kandydaci to więc tacy, którzy stale chcą się uczyć i dla których nuda będzie najgorszą karą.

Ambitny kandydat – jak go znaleźć?

Ambicja to „miękka” cecha. Nie zbadamy jej więc testami. Możemy jednak podczas rozmowy rekrutacyjnej szukać tendencji w zachowaniu kandydata i wypytywać go o takie rzeczy, które pokażą nam, czy istnieje szansa na posiadanie przez niego przejawów tej cechy. Wiele o kandydacie opowiedzą jego zainteresowania. Warto zapytać go o to, co robi w wolnym czasie, jakie książki ostatnio przeczytał, w jakich szkoleniach lub wydarzeniach brał udział. Tak jak wspomnieliśmy, prawdziwie ambitna osoba poświęca również prywatny czas na realizację swoich celów.

Sprawdźmy też, jakie sukcesy kandydat odniósł w swoim życiu zawodowym. Osiąganie ich stanowi dla każdej ambitnej osoby ważny kamień milowy i na pewno będzie w stanie o nich opowiedzieć. Warto też dowiedzieć się, jakie obecnie wyzwania sobie stawia i co w danym momencie motywuje go do wysiłku. To pozwoli nam dodatkowo sprawdzić, czy w naszej organizacji będzie możliwość realizacji tych założeń.

Co jednak w przypadku, kiedy zależy nam na znalezieniu osoby na wyższe stanowisko? Pracownika ambitnego, z potencjałem. Takiego, który zintegruje zespół i go dobrze poprowadzi. W takiej sytuacji warto sięgnąć po najbardziej trafne narzędzie z zakresu rekrutacji – czyli Assessment Centre. Podczas sesji AC (która trwa cały dzień) kandydaci wykonują szereg zadań mających zbadać, czy posiadają pożądane przez organizacje kompetencje. Zadania te mają jak najbardziej oddać rzeczywistość i pokazać, w jaki sposób kandydat będzie reagować na daną sytuację. Taka możliwość zobaczenia człowieka „w akcji” będzie najlepszym sposobem, do ocenienia jego potencjału.