Jak pokierować rozwojem pracowników z potencjałem?

Istotną kwestią w naszym życiu jest dostrzeganie potencjału w ludziach. Szczególnie ważne jest to w przypadku prowadzenia firmy. Powód jest prosty – podstawą jej działania są pracownicy. To oni wykonują zadania umożliwiające funkcjonowanie organizacji. Kluczowym więc jest, by wykonywali pracę, którą lubią, w której czują się mocni i w której mogą się rozwijać. Rzeczywistość jednak nie zawsze tak wygląda.

Awans niewłaściwych ludzi

Zacznijmy od kwestii wybierania managerów. Jak często miałeś sytuację, w której Twój lider całkowicie nie nadawał się do tej pracy? Niestety często jeszcze pokutuje w przedsiębiorstwach przeświadczenie, że rozwijać można się na ścieżce danego stanowiska tylko w jednym kierunku – tzn. w zarządzanie zespołem. Ludzie, którzy nie czują się w tym dobrzy, godzą się na to chociażby ze względów finansowych. Jest to bowiem jedyna droga do zwiększenia zarobków. Kończy się więc to tym, że na managerów awansujemy świetnych specjalistów w swoich dziedzinach. Nie mają jednak oni predyspozycji do bycia liderem. Dostajemy więc wówczas nie tylko niezadowolony zespół, ale również i tego konkretnego pracownika.

Niedopasowanie stanowiska do pracownika

Drugim przypadkiem, jaki chcielibyśmy dziś rozważyć, są tzw. „słabi” pracownicy. Jeśli ktoś działa poniżej normy, warto się wspólnie zastanowić, co jest tego przyczyną. Przeanalizujmy, jakie mocne strony ma dana osoba, porozmawiajmy z nią, co lubi robić, a czego nie. Może się bowiem okazać, że stanowisko, które piastuje jest całkowicie rozbieżne od jej osobistych predyspozycji. Tymczasem możemy wykorzystać jej umiejętności w innym obszarze. Najbardziej sztampowy, ale idealnie obrazujący tę sytuację przykład to: osoba, która nie lubi rozmawiać z nieznajomymi ludźmi, zostaje sprzedawcą. Może warto tutaj zaproponować przejście do działu, w którym pracować będzie jedynie ze znanym już sobie zespołem?

Development Center

Takie niedopasowania pracownika do stanowiska są źródłem wielu problemów. Wzmagają w zatrudnionych stres, obniżają ich wyniki w pracy, co w konsekwencji przekłada się na spadek zarobków dla organizacji. Agencje doradztwa personalnego od dawna więc namawiają na korzystanie z Development Center. Jest to dosyć droga, jednak niezwykle skuteczna metoda diagnozowania mocnych kompetencji, tych które należy jeszcze poprawić oraz potencjału i predyspozycji pracowników.

Przed jej rozpoczęciem typuje się umiejętności, które będziemy sprawdzać. Następnie są one dokładnie opisywane oraz stworzone są kryteria oceny. Zawierają one informacje, jakie zachowania muszą występować, by posiadać kompetencję na danym poziomie. To pozwala stworzyć plan na sesję Development Center oraz zaplanować zadania, które będą wykonywać uczestnicy. Mogą to być: case studies, prezentacje, dyskusje grupowe, scenki do odegrania, czy też różne testy. Najczęściej sesja trwa cały dzień – może natomiast być jeszcze dłuższa. Uczestników obserwują doświadczeni i niezależni asesorzy, którzy szukają w nich tendencji zachowań świadczących o posiadaniu danej cechy. Oznacza to więc, że jednorazowe pokazanie, że ma się jakąś kompetencję, nie wystarczy. Musi to być stałe działanie.

Po zakończeniu sesji Development Center tworzony jest raport, który następnie omawiany jest z pracownikiem. Dzięki niemu organizacje mogą dokonać trafnego przydzielenia stanowiska zatrudnionej osobie, co pozwoli maksymalnie wykorzystać jej potencjał.