Dlaczego czasami kandydat mniej dopasowany do stanowiska będzie lepszy niż kandydat idealny?

Pracownicy są podstawą sprawnego działania firmy. Wiele od nich zależy, dlatego poszukujemy najlepszych z najlepszych, którzy w 100% spełniają nasze wymagania. Czy zawsze jednak taki tok myślenia jest prawidłowy? Czy tacy pracownicy to dobry wybór? W przypadku stanowisk, które mają duży wpływ na organizację, lub na których ciąży spora odpowiedzialność – jak najbardziej. W pozostałych sytuacjach jednak może być to zgubne podejście.

Czemu idealny kandydat nie zawsze jest dobrym wyborem?

Chcąc zatrudnić kandydata, który w 100% spełnia nasze wymagania, szukamy wśród osób, które wykonywały już takie same obowiązki. Dla nich więc nowa praca będzie tak naprawdę jedynie zmianą środowiska. Czy będzie to dla nich rozwijające? Często niestety nie. Mamy bowiem do czynienia z podobny zakresem zadań i podobnymi wyzwaniami. Osoba taka nie będzie się więc zbytnio rozwijać, przez co po chwili może zacząć czuć frustrację. Zastanówmy się teraz, co może zmotywować takiego pracownika do zmiany firmy? Oczywiście pieniądze, które zawsze mogą być gdzieś indziej większe – człowiek taki może więc szybko nas opuścić. Inną możliwością rozwoju sytuacji jest pragnienie szybkiego awansu lub zmiany ścieżki. To też nie jest dla nas korzystne, ponieważ znowu będziemy musieli obsadzić to samo stanowisko. Weźmy do tego jeszcze małą pulę kandydatów spełniających nasze wymagania i mamy przepis na trudny proces rekrutacji pracowników.

Pracownik z potencjałem

Osoba, która nie spełnia wszystkich naszych wymagań, będzie motywowana przez chęć rozwoju. To pchnie ją do poszerzania swoich kompetencji. Z dużym prawdopodobieństwem więc zostanie z nami na dłużej, ponieważ będzie wiedzieć, że ma u nas szansę na stanie się lepszym profesjonalistą. Co jednak z obawą związaną ze słabą jakością pracy? Jak szybko taki człowiek będzie się w stanie nauczyć, wdrożyć do pracy i pracować na pełnych obrotach? Na pewno musimy się liczyć z tym, że nie wydarzy się to od razu. Kluczowe jednak jest, by zatrudnić takiego pracownika, który ma odpowiednie predyspozycje do wykonywanego stanowiska – umiejętności można zawsze bowiem zdobyć.

Czym są te predyspozycje? Możemy to określić jako powtarzający się wzorzec zachowania, który jest naturalny dla danego człowieka. Jeśli wiedza (lub umiejętności), którą mamy do zdobycia jest zbieżna z naszymi predyspozycjami – szybko ją opanujemy. Przykładowo – sprzedawca powinien łatwo nawiązywać relacje z ludźmi. To co sprzedaje, jest wtórne i szybsze do przyswojenia.

Jak sprawdzić predyspozycje podczas rekrutacji?

Wszystko wydaje się proste – pojawia się jednak pytanie – jak sprawdzić posiadanie predyspozycji? Przecież nie są to „twarde” umiejętności, które jesteśmy w stanie przetestować podczas 2-godzinnej rozmowy. Do akcji wkracza tutaj Assessment Centre, które jest uważane za najbardziej trafną metodę rekrutacji pracowników.

Na początku diagnozowane są cechy, jakimi chcemy, by charakteryzował się nasz nowy pracownik. Najczęściej znajdą się tutaj właśnie omawiane już predyspozycje – np. nawiązywanie kontaktów z innymI, czy logiczne myślenie. Do każdego z nich tworzona jest skala z opisem tego, jak na danym poziomie przejawia się konkretna cecha. Na tej podstawie tworzone są zadania. A mogą być one różne – case study, testy, praca w zespole, przygotowanie prezentacji, koszyk zadań. Mierzą się z nimi wybrani wcześniej kandydaci zaproszeni na całodniową sesję. Obserwują ich dokładnie niezależni asesorzy – czyli przeszkolone w tym obszarze osoby. Szukają oni tendencji zachowani świadczonych o posiadaniu predyspozycji. Nie może być więc to jednorazowe zachowanie, lecz powtarzający cykl. Następnie oceniają oni posiadane predyspozycje zgodnie z wcześniej przygotowanymi materiałami. W rezultacie, w ciągu jednego dnia, jesteśmy w stanie wykryć, który z kandydatów ma najlepsze cechy, by sprawdzić się na danym stanowisku. Nawet jeśli jego wiedza musi zostać jeszcze uzupełniona.