Wielokrotnie pisaliśmy Wam o tym, jak niezwykle istotnym narzędziem jest badanie satysfakcji pracowników. Dzięki niemu pokazujemy naszym ludziom, że ważny jest dla nas ich głos. Wzmacnia to nasz pozytywny przekaz i tworzy przyjazną atmosferę pracy. Kwestie wizerunkowe jednak to nie wszystko. Badanie to pozwala również na wprowadzenie konkretnych zmian w sposobie działania przedsiębiorstwa. Rzeczywista wartość płynie bowiem z interpretacji i analizy wyników oraz podjętych w ich następstwie działań.

Pierwsze wnioski

Pierwszym naszym krokiem po przeprowadzeniu badania satysfakcji pracowników, powinna być dokładna analiza jego wyników. Na początku zerknij na dane wysokopoziomowo. Podziel je sobie na obszary, które wyszły pozytywnie oraz te z negatywnym odbiorem przez ludzi. Pamiętaj, by spojrzeć na dane z różnych perspektyw. Możesz np. porównać wyniki między różnymi grupami pracowników. Przykładowo zobacz, jak przedstawiają się one w zespole A i w zespole B. Czy osoby na stanowiskach managerskich odpowiedziały tak samo, jak te bez zadań liderskich? Wynotuj sobie różnice – przydadzą się w dalszej analizie! Zapoznaj się też z pytaniami otwartymi – czy jakieś komentarze się powtarzają? Jakie pomysł zgłaszają ludzie? Czy jakiś aspekt najbardziej ich boli?

Następnie, kiedy będziesz miał już ogólny ogląd na wyniki badania, zastanów się, które obszary wymagają szczególnej uwagi. Zwróć uwagę na dwie kwestie. Pierwsza – jakie dziedziny według Waszych uzgodnień na etapie projektowania działania, były wytypowane jako te do szczegółowego zbadania? Drugi – czy widzisz, że jakiś konkretny obszar jest szczególnie problematyczny? Może to być np. niska ocena zarządzania, źle prowadzony proces rekrutacji pracowników, brak możliwości rozwoju zawodowego, niewystarczające wsparcie w realizacji zadań, surowa ocena okresowa pracowników i wiele innych. Zastanów się też, czy któryś ze wstępnie zidentyfikowanych obszarów ma szczególne przełożenie na satysfakcję ludzi.

Dogłębna analiza

Po drążeniu w danych przychodzi czas na kolejne… drążenie w nich! Musisz bowiem dokładnie zrozumieć, co tak naprawdę kryje się za pozyskanymi informacjami. Wypróbuj w tym celu wizualizację. Korzystaj z wykresów, diagramów i grafów. Pomoże Ci to lepiej zobrazować różnice między grupami i trendy, a także kluczowe informacje. Dzięki temu łatwiej będzie zrozumieć wyniki analizy oraz następnie je komunikować. Nie ominie Cię też przejście do głębszej diagnozy przyczyn problemów w zidentyfikowanych przez Was obszarach. Przeprowadź dodatkowe badania lub wywiady z pracownikami. Wszystko po to, by dowiedzieć się, co stanowi przyczynę negatywnych okoliczności. Może to wymagać zastosowania technik takich jak, np. wywiady indywidualne, grupowe dyskusje czy focus grupy.

Opracowanie działań naprawczych

Nim przejdziesz do planu wprowadzania zmian, musisz mieć wyszczególnioną listę obszarów, które wymagają zmian. Informacje tam zawarte powinny dotyczyć tego co jest nie ok, dlaczego tak jest, jakie zmiany należy wprowadzić oraz jaki wpływ będą one miały na prawników i firmę. Dopiero po zebraniu tego, możesz przystąpić do planowania działania. Proponowane akcje dobrze by były stworzone w modelu SMART. Dodatkowo pamiętaj, by były zgodne z celami firmy. Kluczowa jest tutaj również komunikacja. Porozmawiaj ze stackholderami o wynikach i propozycjach działań. Uzgodnijcie, które wprowadzacie jako pierwsze i jak to robicie. Bardzo ważna jest też stała komunikacja z pracownikami. Zdziwisz się, jak bardzo zainteresowani są tym, jakie działania chcecie wprowadzić.