5 największych błędów w ocenie kandydatów

Na cały proces rekrutacji składa się wielostronna ocena tego, czy kandydat poradzi sobie na danym stanowisku pod względem kompetencji, doświadczenia, a nawet osobowości. Takiej oceny dokonuje szef, kierownik działu lub pracownik działu HR, czyli po prostu rekruter. Mimo usilnych starań obiektywnej oceny i zachowaniu określonych procedur, zdarza się, że kandydat zostaje oceniony niepoprawnie. Przyczyną niewłaściwego osądu najczęściej są odkryte przez psychologię mechanizmy poznawcze. Na ich podstawie, poniżej omawiamy 5 największych błędów w ocenie kandydatów. 

Skąd bierze się brak obiektywizmu?

O tym, że nie tak łatwo być obiektywnym, możemy łatwo przekonać się w praktyce – najprostszym eksperymentem jest poproszenie kilku znajomych o dokonanie obiektywnej i szczegółowej oceny tej samej osoby.  Jak łatwo się domyślić, nie wszystkie oceny będą takie same. Jak pokazują liczne badania, w różnych dziedzinach życia, gdzie spotykamy się z procesami oceny, np. doradztwo personalne, szkoły, sądownictwo, występuje tzw. zjawisko rozbieżności ocen.  Należy podkreślić, że nie tylko stanowiska różnych oceniających się od siebie różnią. Sądy o innych ludziach wydawane przez te same osoby zmieniają się w odstępach czasowych. Nawet najbardziej doświadczony rekruter może się mylić. Błędy oceny to naturalne psychologiczne mechanizmy, które zniekształcają ocenę i mogą doprowadzić do niewłaściwych wniosków. Ich świadomość sprawia, że jesteśmy bardziej uważni, ale nie ma chyba osoby, która raz na czas takiemu błędowi nie ulegnie. Warto je znać po to, abyśmy po pierwsze wiedzieli, że czasem to naprawdę nie nasza wina, że nie dostaliśmy pracy, a po drugie, abyśmy mieli świadomość tego, jakie błędy popełniamy sami, zarówno jako kandydaci, jak i osoby rekrutujące. 

Stereotypowe myślenie

Stereotypem nazywamy uproszczone i uogólnione opinie dotyczące określonej społecznej grupy, wyodrębnione na podstawie łatwo dostrzegalnej cechy.  Choć nie zawsze zdajemy sobie z tego sprawę, w codziennych sytuacjach bardzo często stosujemy schematy poznawcze i uproszenia. Dla przykładu, wysokich mężczyzn automatycznie oceniamy jako godnych zaufania, osoby, które noszą okulary uznajemy za mądre, a kobietom przypisujemy wyższy poziom empatii. Jeżeli schematy aktywują się podczas rozmowy kwalifikacyjnej, kandydatowi mogą z góry zostać przypisane określone cechy i to wyłącznie na podstawie tego, do jakiej grupy zostanie zaszufladkowany. Jednym z najczęstszych przykładów oceniania poprzez stereotyp jest dobra aparycja.  Nienaganny ubiór i staranie ułożona fryzura przyczyniają się do zawyżenia oceny umiejętności kandydata. Oczywiście przy wielu zawodach, na przykład związanych ze sprzedażą, odpowiednia prezencja ma duże znaczenie. Ważne jest jednak, by przy wyborze pracownika nie ulegać stereotypom i każdorazowo bez względu na to, jak dobre pierwsze wrażenie zrobiła na nas dana osoba dokładnie sprawdzić jej umiejętności, szczególnie jeżeli prowadzona jest rekrutacja wykwalifikowanych specjalistów. 

Nastrój oceniającego

Badania naukowe dowodzą, że nastrój i uczucia wpływają na to, jak postrzegamy innych ludzi. Okazuje się, że rekruter mający w danym dniu wyjątkowo dobry humor, może oceniać kandydata lepiej, niż gdy będzie pod wpływem neutralnego czy negatywnego nastroju. Dzieje się tak za sprawą tzw. aktywacji polegającej na tym, że treści zgodne z naszymi emocjami łatwiej wydobyć z pamięci. Warto wspomnieć także o paradoksie oceniania przez osobę znajomą. Z jednej strony rekruter, który darzy kandydata pewną sympatią, może zawyżyć jego ocenę. Z drugiej, znajomy oceniający z potrzeby uniknięcia stronniczości, może być wobec kandydata ponadprzeciętnie krytyczny i dokładny. Pamiętajmy zatem, że rekrutacja „u znajomego” nie zawsze będzie korzystna.

Efekt pierwszeństwa i świeżości 

Z efektem pierwszeństwa mamy do czynienia wtedy, kiedy podczas rozmowy kwalifikacyjnej zbyt duża uwaga może być przypisywana osiągnięciom, które kandydat przedstawia jako pierwsze. Efekt pierwszeństwa pojawia się często, gdy jesteśmy oceniani po kolei w grupie osób. Pierwsza osoba może stać się punktem odniesienia do oceny kolejnych kandydatów. Efekt świeżości działa dość analogicznie do efektu pierwszeństwa, ale w tym wypadku rekruter lepiej pamięta informacje, które otrzymał na końcu (są najświeższe).  Rozmowę kwalifikacyjną dobrze jest zatem zakończyć przedstawieniem jakiejś istotnej kompetencji. Jeżeli jesteśmy oceniani w ciągu składającym się z kilku osób i chcemy wykorzystać efekt świeżości, aby być lepiej zapamiętanym (jeżeli mamy wpływ na kolejność), postarajmy się wchodzić na końcu. 

Efekt kontrastu i błąd „ja”

Kontrast występuje przy porównywaniu dwóch lub więcej cech przedmiotów lub osób. W rekrutacji działa wtedy, kiedy porównujemy ze sobą dwóch kandydatów, z których jeden wypadł źle. Na jego tle, drugi kandydat wyda się znacznie lepszym niż byłby, gdybyśmy oceniali go bez jego poprzednika. To oczywiście działa też na niekorzyść, czyli oceniamy kogoś gorzej niż jest w rzeczywistości, bo gorzej prezentuje się na tle lepszej osoby.

Błąd „Ja” jest podobny do efektu kontrastu, z tym, że tu normą, do której się odnosimy jest nasze własne „ja” i nasze cechy. Polega na przypisywaniu rozmówcom cech, które są w kontraście do naszych atrybutów. W efekcie zawyżamy lub też zaniżamy ocenę rozmówcy. 

Przyciąganie się podobieństw

Badania dowodzą, że największą sympatię zyskują ludzie podobni do nas. Również w momencie, kiedy prowadzimy rozmowy z kandydatami nieświadomie faworyzujemy tych, którzy są podobni do nas. Jednak należy sobie zadać pytanie, czy osoba o takim usposobieniu jak my idealnie wpisze się w profil stanowiska? O tyle o ile energiczność i żywiołowość są idealnymi cechami lidera, niekoniecznie będą pożądane u księgowego. Jak uniknąć tego i innych błędów w rekrutacji? Rozpoczynając poszukiwania nowej osoby (czy to na stanowiska kierownicze i specjalistyczne, czy też wykonawcze), warto skorzystać z badania Assessment Centre, przeprowadzanego przez firmy doradztwa personalnego. To najbardziej efektywna metoda diagnozy potencjału i kompetencji zawodowych. Jej skuteczność oparta jest na wielostronnej ocenie umiejętności kandydatów w różnorodnych zadaniach, dokonywanej przez kilku asesorów. Assessment Centre pozwala uzyskać pogłębione informacje o kandydatach. Nawet najbardziej doświadczony rekruter, podczas dobrze przygotowanego wywiadu rekrutacyjnego, nie jest w stanie uzyskać tak wszechstronnego obrazu kandydata, jak asesorzy. A im wyższe, bardziej odpowiedzialne stanowisko, tym większe znaczenie ma właściwy dobór pracownika, ponieważ jego błędy generują wyższe koszty.

Jak widać mózg ludzki został wyposażony w mechanizmy, które umożliwiają szybką ocenę sytuacji w codziennym życiu, jednak czasami prowadzą one do pewnych poważnych błędów. Spotykamy się z nimi nie tylko przy rekrutacji, ale również w pracy (np. podczas starania się o awans czy podwyżkę) oraz w życiu prywatnym. Ich świadomość pozwala efektywniej działać i zarówno samemu popełniać mniej błędów, jak i wiedzieć, dlaczego ktoś ocenił nas tak, a nie inaczej.