Analityka w HR. Co i jak mierzyć?

Czy procesy w HR można mierzyć? Jak się okazuje, nie tylko można, ale nawet trzeba. Dzięki analityce, branża ta zyskuje bowiem nowy, lepszy wymiar. Za pomocą matematycznego języka liczb możemy określić, czy kierunek, w którym zmierzamy jest dobry, czy też potrzebujemy opracowania nowej ścieżki. Mierząc i omawiając wyniki badań, nadajemy HR-owi rangę branży tak samo istotnej i uzasadnionej, jak np. marketing czy sprzedaż. Zamiast działać więc intuicyjnie czy na podstawie starych przyzwyczajeń, warto korzystać z analityki HR. Jakie procesy HR-owe powinniśmy zatem mierzyć i co zrobić, żeby nie zagubić się w gąszczu danych?

Wyzwanie: rekrutacja

Na polskim rynku mamy niekwestionowaną specjalistkę od analityki HR: panią Martę Dobrzańską. Jej doświadczenie w pracy stratega oraz analityka pozwoliło jej wypracować wiele nowoczesnych i skutecznych metod działania, a co więcej – udowodnić, że monitorowanie procesów HR-owych za pomocą liczb jest nie tylko możliwe, ale także niezawodne. Według Dobrzańskiej, działy personalne mogą mierzyć w zasadzie wszystko: od kultury organizacyjnej poczynając, aż na rekrutacji kończąc. Oczywiście, wiele firm od dawna korzysta już z rozwiązań takich jak badanie satysfakcji pracowników czy oceny okresowe, ale tak naprawdę są one dopiero wierzchołkiem analitycznej góry lodowej. To właśnie rekrutacja jest bowiem procesem, który – według Dobrzańskiej – jest dziś największym wyzwaniem dla działów HR, i który można stosunkowo łatwo przełożyć na język matematyki. Początkowo może to brzmieć wprawdzie nieco dziwnie, bo rekrutacja jawi nam się przecież jako „miękki” proces, którego w zasadzie nie można opisać liczbami (często sami nie jesteśmy bowiem w stanie stwierdzić, co zadecydowało np. o tym, że zatrudniliśmy takiego a nie innego kandydata). Okazuje się jednak, że przy odrobinie zaangażowania i współpracy z profesjonalną agencją doradztwa personalnego, analityka w rekrutacji może przynieść zaskakująco dobre wyniki.

Profil oparty na twardych danych

Jak w praktyce wykorzystać analitykę HR w rekrutacji? Warto zacząć od nawiązania kontaktu z zewnętrznym doradcą w celu stworzenia właściwego opisu stanowiska oraz profilu kandydata idealnego. Określenie, jakie będą wymagania wobec potencjalnego pracownika, jakie powinien mieć on kompetencje i jakie cechy osobowościowe (które pomogą nam stwierdzić, czy pasuje on do zespołu), to pierwszy krok do osiągnięcia sukcesu. Na początku warto także zastanowić się, które z ustalonych przez nas wymagań będą dla nas absolutnie decydujące o przyjęciu kandydata, a które tylko „mile widziane”. Tak stworzony profil kandydata pozwoli nam uzyskać wymierny, realistyczny obraz osoby, którą chcielibyśmy zatrudnić i całkowicie wyeliminować proces podejmowania decyzji na podstawie intuicji bądź prywatnych przekonań – które nie są przecież w żaden sposób obiektywne. Czy w opisie stanowiska (a tym samym profilu kandydata) znajdzie się miejsce na język matematyczny? Jeżeli chcemy, poszczególne kompetencje kandydatów możemy określać według przyjętej skali, np. na podstawie wypełnionych przez nich testów albo informacji zawartych w CV. Podobna skala powszechnie funkcjonuje m.in. w przypadku określania kompetencji językowych (A1, A2, B1, B2, C1…), ale możemy zastosować ją także do oceny innych umiejętności, jak np. programowanie w danym języku albo stopień biegłości w obsłudze panelu Office. Nawiązanie współpracy z ekspertami z zewnętrznej agencji pomoże nam sprawnie przeprowadzić powyższy proces i ukierunkuje nas na osiągnięcie jak najlepszych efektów podczas rekrutacji.

Rekrutacja typu „smart”

Samo poszukiwanie kandydata również można podporządkować procesom opartym na analityce. Pierwszym przykładem wykorzystania takich rozwiązań w rekrutacji jest oczywiście korzystanie z inteligentnych programów do selekcji aplikacji, które wyszukują w dokumentach kandydatów pożądanych zwrotów (np. „sprzedaż”, „C#”, „język niemiecki”). Niestety, w niektórych branżach rozwiązanie to jest mało wartościowe, bo na rynku może być niewielu kandydatów poszukujących aktywnie zatrudnienia. Czy w takim wypadku trzeba zdać się więc na intuicję? Absolutnie nie! Tutaj również można bowiem opierać się na twardych danych. Przykładowo, chcąc zatrudnić 3 osoby, zastanówmy się, ile osób powinniśmy zaprosić wcześniej na rozmowę. By to zrobić, przeanalizujmy historię wcześniejszych rekrutacji w firmie. Jaki był „współczynnik odrzuceń” na podobne stanowiska – tzn. ile spośród zaproszonych osób odrzuciliśmy, by zatrudnić pożądaną liczbę? Ustalenie takiego wzoru może okazać się bardzo pomocne w przyszłych procesach rekrutacyjnych. Pamiętajmy jednak, że w pracy z ludźmi nie warto opierać się wyłącznie na liczbach. Jeśli z obliczeń wyjdzie nam bowiem, że powinniśmy zaprosić i przepytać 10 osób, a wartościowych kandydatów, którzy się do nas zgłosili będzie więcej, nie odrzucajmy ich tylko dlatego, że założyliśmy sobie inaczej. I tak samo w drugą stronę – jeżeli już na początku rekrutacji spotkamy osobę spełniającą warunki, nie prowadźmy dalej procesu rekrutacyjnego na siłę, z myślą, że może jeszcze trafi się nam ktoś lepszy. Jak określiłaby to Marta Dobrzańska – zamiast szukać dalej, powinniśmy sobie pogratulować, że tak szybko udało nam się kogoś znaleźć. Analityka i twarde dane mają wielką moc, ale – jak wszystkiego – trzeba jej używać z rozsądkiem.