Assessment Center to jedno z najpopularniejszych narzędzi wykorzystywanych podczas rekrutacji pracowników. Pozwala ono na wszechstronne badanie kompetencji kandydatów. Wydaje się, że jest to idealne rozwiązanie dla firm, które chcą dokładnie sprawdzić umiejętności swoich potencjalnych pracowników. Jednak nie zawsze jest ono najlepszym wyborem. Kiedy zatem warto zrezygnować z tego narzędzia?

Czym jest Assessment Center?

Zanim przejdziemy do omówienia sytuacji, w których (AC) nie ma sensu, warto zrozumieć, na czym dokładnie polega ta metoda. Jest to kompleksowa forma oceny kandydatów, składająca się z serii testów, ćwiczeń grupowych, symulacji sytuacyjnych, wywiadów i case studies. Wszystkie te elementy mają na celu ocenę kompetencji takich jak zdolność pracy zespołowej, podejmowanie decyzji czy rozwiązywanie problemów. Jest to metoda szczególnie przydatna przy rekrutacji na stanowiska menedżerskie i specjalistyczne. Tam to bowiem kluczowe są nie tylko umiejętności praktyczne, ale też te miękkie.

Assessment Center – kiedy nie warto z niego korzystać?

Mimo licznych zalet Assessment Center nie jest zawsze najlepszym wyborem. Istnieją sytuacje, w których jego wykorzystanie może być nie tylko zbędne, ale także nieefektywne i kosztowne. Przeprowadzanie kilkugodzinnych symulacji, ćwiczeń grupowych i case studies dla takich ról nie przyniesie realnej wartości, a jedynie wydłuży proces rekrutacyjny i zwiększy jego koszty. Z tego powodu nie ma sensu stosować go przy rekrutacji na stanowiska niższego szczebla, gdzie niewymagane są zaawansowane kompetencje miękkie ani przywódcze. W takich przypadkach tradycyjne metody rekrutacji pracowników, takie jak wywiad lub testy kompetencyjne, będą wystarczające.

Assessment Center to metoda, która wymaga zaangażowania zespołu assessorów, przygotowania odpowiednich ćwiczeń i zapewnienia przestrzeni do ich przeprowadzenia. W małych firmach, które dysponują ograniczonym budżetem rekrutacyjnym, AC może okazać się zbyt kosztowną inwestycją. W takiej sytuacji lepiej postawić na bardziej przystępne finansowo metody. Dodatkowo technika ta wymaga odpowiedniego przygotowania, a także czasu na przeprowadzenie i analizę wyników. W firmach, które potrzebują szybkiej rekrutacji, może być to więc zbyt czasochłonna opcja.

Musimy też wspomnieć o tym, że AC jest skuteczne tylko wtedy, gdy firma dokładnie wie, jakie kompetencje chce zbadać. Często zdarza się jednak, że organizacje decydują się na jego wykonanie, kiedy nie mają jasnych kryteriów oceny ani planu działania. W takich sytuacjach proces może stać się chaotyczny i nieefektywny. Przykładem niech będzie rekrutacja na stanowisko, gdzie firma nie jest pewna, jakich konkretnych umiejętności oczekuje od kandydata, albo gdzie opis stanowiska jest zbyt ogólny. Wówczas to lepszą opcją jest skupienie się na sprecyzowaniu oczekiwań wobec przyszłego pracownika. 

Alternatywy dla Assessment Center

Jeśli AC nie jest najlepszym rozwiązaniem, istnieją inne metody, które mogą okazać się bardziej efektywne. W przypadku rekrutacji na stanowiska niższego szczebla, testy umiejętności, tradycyjne wywiady czy próby pracy mogą przynieść równie dobre rezultaty przy mniejszym nakładzie kosztów i czasu. Dla bardziej zaawansowanych stanowisk, szczególnie w branżach technologicznych, warto rozważyć zastosowanie testów psychometrycznych lub case study. Pozwalają one na ocenę umiejętności analitycznych bez konieczności organizowania pełnego Assessment Center.