Assessment Center na stanowisko kierownicze

Manager może być osobą spajającą zespół, tworzącą odpowiednią atmosferę pracy i motywującą do osiągania wyników. Z drugiej jednak strony może też być powodem ogromnej rotacji w zespole. Mówi się przecież, że ludzie najczęściej odchodzą przez swoich przełożonych, prawda?  Dlatego wybór właściwego lidera powinien być dla nas kluczowy. Widzimy więc, że z tych powodów przeprowadzenie Assessment Center na stanowisko kierownicze wydaje się być odpowiednim wyborem. Jest to metoda rekrutacji, która cieszy się opinią najbardziej skutecznej. Kandydaci uczestniczą w całodniowej sesji, podczas której to wykonują szereg zadań mających odzwierciedlić ich przyszłą, codzienną pracę. Przyglądają im się niezależni asesorzy, którzy szukają w ich zachowaniu przejawów pożądanych na danym stanowisku cech.

Jakie umiejętności powinniśmy zbadać?

Nie ma różnicy, co do założeń Assessment Center w przypadku korzystania z niej podczas rekrutacji kadry zarządzającej/managerów, a innych pracowników. W obu przypadkach kluczowe są kompetencje poszukiwane podczas procesu. W przypadku rekrutacji lidera, na pewno konieczne jest sprawdzenie umiejętności komunikacyjnych, które są podstawą jego efektywnej pracy. Konieczne jest bowiem nie tylko sprawne komunikowanie się z zespołem, ale również udzielanie feedbacku, prezentowanie czy prowadzenie dyskusji lub negocjacji.

Naturalnie powinniśmy też sprawdzić umiejętność współpracy oraz budowania i zarządzania zespołem. Co się w tym zawiera? Motywowanie innych, rozwiązywanie konfliktów, wyznaczanie celów, delegowanie i rozliczanie za realizację zadań, budowanie ducha firmy i poczucia wspólnoty. Manager powinien patrzeć na prace swojego działu z wyższej perspektywy – wobec tego musi myśleć strategicznie. Sprawdzimy więc podczas sesji Assessment Center, czy potrafi tworzyć plany, przewidywać sytuacje kryzysowe i jak sobie z nimi radzi. Ostatnią kwestią niezwykle ważną dla managera jest organizacja jego własnej pracy. Radzenie sobie ze stresem i z nawałem obowiązków (oraz tematów), ciągła presja czasu – z tym wszystkim poradzić sobie musi lider.

Jakie zadania podczas Assessment Center na stanowisko kierownicze?

Na podstawie wcześniej wymienionych kompetencji, możliwe jest stworzenie zadań, które będą sprawdzać ich posiadanie przez kandydata. Aby mieć pewność, że odpowiadają one na nasze potrzeby, konieczne jest przeanalizowanie naszej firmy i stanowiska – celu, wizji, oraz naszych oczekiwań.

Konkretne zadania w trakcie Assessment Center na stanowisko kierownicze tworzone są indywidualnie – w zależności od potrzeb organizacji. Możemy jednak zastanowić się, jakich obszarów powinny one dotykać. Ponieważ praca lidera wiąże się z zarządzaniem zespołem, na pewno dobrym pomysłem jest sprawdzenie, jak radzi on sobie w przypadku rozmowy z pracownikiem. Może to być konieczność przekazania informacji zwrotnej, ustalenia celów, czy przeprowadzenie rozmowy dyscyplinującej. Ważnym jest tutaj, by kandydat miał tylko wstępny scenariusz, który stanowi jedynie zalążek rozmowy. Zobaczymy wówczas, jak odpowiada na zmieniającą się dynamicznie sytuację.

Umiejętności liderskie to kolejny element konieczny do sprawdzenia – przeprowadźcie więc zadania zespołowe, podczas których zobaczycie, na jakim są poziomie umiejętności prowadzenia dyskusji, negocjacji i przewodzenia. Możecie np. kazać grupie zaplanować plan zmieszczenia się w budżecie na następny kwartał. Pozwoli to też przeanalizować łatwość w tworzeniu wizji. Pamiętajcie jednak, żeby nie szukać jedynie osób, które przejmą pałeczkę i będą autorytarnym kierownikiem grupy. Dobry manager to taki, który potrafi podjąć decyzję, ale również zachęcać innych do wyrażania własnego zdania, analizuje ryzyko i potrafi przygotować plan awaryjny.

Rekrutacja kadry zarządzającej/managerów nie jest prosta, a jej wyniki mają wpływ na wiele aspektów działania organizacji. Przeprowadzenie Assessment Center na stanowisko kierownicze może wydawać się drogim rozwiązaniem, jednak w dłuższej perspektywie jest opłacalne (chroni nas bowiem przed kosztami nietrafionej rekrutacji). Przygotowanie rozpocznijcie od zdiagnozowania, jakie macie oczekiwania wobec kandydata oraz jakie są cechy Waszej firmy. Stworzone na ich podstawie zadania z dużym prawdopodobieństwem pokażą, jak kandydaci zachowaliby się w realnych warunkach.