Problem niekończącej się rotacji

Rotacja pracowników, mówiąc inaczej odejście z firmy jest procesem naturalnym i nieuniknionym. Proces rotacji ułatwia obecna sytuacja gospodarcza – spada bezrobocie, pojawiają się lepsze oferty, a pracodawcy kuszą wyższymi wynagrodzeniami i atrakcyjnymi dodatkami pozapłacowymi. Taka mobilność zawodowa przyczynia się do konkurencyjności i rozwoju firm na rynku pracy. Zbyt wysoki wskaźnik rotacji pracowniczej może jednak negatywnie wpływać na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, gdyż przyczynia się do wzrostu kosztów, powoduje odpływ wiedzy i konieczność ciągłych szkoleń dla nowo zatrudnianych osób. Jakie są przyczyny rotacji i jak firmy mogą sobie z nią radzić?

Walka na wielu frontach

Chcąc zmniejszyć niechcianą rotację, należy pamiętać jak wiele czynników wpływa na chęć odejścia z pracy. Niesatysfakcjonujące wynagrodzenie często błędnie brane za główną przyczynę zmiany zatrudnienia, jest tylko jednym z wielu powodów. Po pierwsze, przyczyny rotacji mogą być związane ze specyfiką firmy. Będą nimi np. niechęć do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa, czy też brak akceptacji dla podejmowanych w nim zmian. Innym często decydującym obszarem jest organizacja pracy, do której możemy zaliczyć przeciążenie, nadmiar obowiązków, brak balansu praca – dom, monotonia wykonywanych zadań, małe szanse na rozwój. Istotną kwestią są także relacje interpersonalne w miejscu pracy.  Można tu wymienić: przekonanie o byciu niesprawiedliwie ocenianym, brak szacunku i wsparcia ze strony przełożonego, konflikty z członkami zespołu lub przełożonym, odejście z pracy innych współpracowników.

Czynnikiem wpływającym na poziom rotacji jest także wymieniona na początku ogólna sytuacja gospodarcza. Kształtujący się obecnie tzw. rynek pracownika sprawia, że firmy zmagają się z niedoborem kadr. Kandydaci, często należący do pokolenia millenialsów są bardzo wymagający i mają duże poczucie własnej wartości. Wzrost gospodarczy daje im dodatkowo „wentyl bezpieczeństwa”, powodujący powstanie przekonania, że w razie niepowodzenia bez problemu znajdą inną pracę.

Poskładanie elementów układanki

Aby znaleźć rzeczywiste przyczyny rotacji w danej firmie, nie wystarczy określenie jej przyczyn według schematu. Dla wielu przedsiębiorstw wymienione powyżej obszary nie będą miały zastosowania. Dobrym przykładem wydają się być prężnie działające w Polsce Centra Usług Wspólnych (ang. Shared Service Centers). Pracownicy często odchodzą z korporacji przez monotonię wykonywanych obowiązków, stres czy brak wpływu na podejmowanie decyzji. Z kolei w małych firmach, przyczyny rotacji mogą być zupełnie inne. Wymieńmy np. niewielkie perspektywy awansu, brak możliwości rozwoju, słabe zaplecze technologiczne i szkoleniowe. Ogromne znaczenie ma również branża. Inny wskaźnik rotacji będzie charakteryzował informatyków, a inny przedstawicieli handlowych.  Druga z wymienionych grup cechuje się wysokim dynamizmem i dużą otwartością na zmiany – wskaźnik rotacji będzie zatem przypuszczalnie w tej grupie wyższy.  

Zatrzymanie pracownika za wszelką cenę?

Pierwszym działaniem jakie najczęściej podejmuje firma by zatrzymać pracownika jest polepszenie aktualnych warunków zatrudnienia.  Dostępny jest szeroki wachlarz możliwości: zmiana umowy, zwiększenie wynagrodzenia, dodanie pozapłacowych benefitów. Niestety prawdopodobieństwo, że konkurent da naszemu pracownikowi to samo lub więcej jest bardzo wysokie. Z drugiej strony dodawanie benefitów nie tylko nie daje nam pewności utrzymania pracownika, ale może spowodować zwiększenie tego typu żądań w przyszłości.

Niektóre firmy nie tylko oferują swoim pracownikom atrakcyjne pakiety, jak np. opiekę zdrowotną, ale też dofinansowują istotne kursy i szkolenia w zamian za związanie się z pracodawcą na określony, najczęściej dłuższy czas. W tym przypadku również nie mamy pewności, że w krótkim czasie po wygaśnięciu tzw. „lojalki”, pracownik nie podpisze atrakcyjniejszej umowy z konkurentem. Wszystkie te działania uderzają w zewnętrzną motywację personelu. Tymczasem psychologowie zgodnie przyznają, że na pracownika skutecznie wpłynąć można jedynie poprzez motywację wewnętrzną.

Lepiej zapobiegać niż leczyć

Do większości czynników, które są określane jako przyczyny rotacji można podejść już na etapie rekrutacji, tzn. starać się odszukać takich pracowników, którzy nie tylko wykażą się kompetencjami, ale też będą akceptować panującą w organizacji kulturę. Należy również zwrócić uwagę na to, czy sposób pracy kandydata jest zgodny z oczekiwaniami pracodawcy oraz czy proponowane wynagrodzenie będzie dla niego satysfakcjonujące. Jednak zatrudnienie pracownika „szytego na miarę” nie daje nam pewności, że za jakiś czas ten sam pracownik będzie w dalszym ciągu usatysfakcjonowany pracą i zadowolony z otoczenia. Jak to sprawdzić? Najlepszym rozwiązaniem jest regularna komunikacja. Badania satysfakcji pracowników to doskonałe narzędzie poznania opinii zatrudnionych osób na temat różnych aspektów działalności firmy. Badania nastrojów i opinii stosuje się zarówno cyklicznie, prowadząc systematyczny monitoring potrzeb pracowników, jak i jednorazowo – zbierając informacje potrzebne do przygotowania istotnych dla firmy zmian lub sprawdzając opinie pracowników po ich wdrożeniu. Przeprowadzone badanie satysfakcji pozwoli określić obszary do rozwoju, przyczyny konfliktów interpersonalnych, czy też powody odejścia kluczowych pracowników. Istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że pracownik dobrze czujący się w otoczeniu, w którym pracuje, wykonujący obowiązki zgodne ze swoimi kompetencjami i predyspozycjami oraz otrzymujący za to satysfakcjonujące wynagrodzenie, nie będzie chciał zmienić pracy.

Podsumowując, potraktujmy rotację pracowników jak wyzwanie, z którym warto się zmierzyć. Zyskiem mogą być oszczędności związane z kolejnymi procesami rekrutacyjnymi (zarówno finansowe, jak i czasowe) oraz większe szanse na rozwój biznesu. Z drugiej strony pamiętajmy, że niektórych przyczyn rotacji nie jesteśmy w stanie wyeliminować, a wtedy szansą dla firmy może być pozyskanie nowych, zdolnych pracowników.