Złota rybka w gąszczu płotek, czyli jak złowić programistę i nie zwariować?

Programiści to jedni z najbardziej poszukiwanych obecnie pracowników w Polsce. Z uwagi na to, jak dużo jest ofert i jak mało specjalistów, rekruterzy muszą czasem naprawdę mocno wysilić się, żeby „złowić” dobrego, lojalnego eksperta od kodowania. Proces pozyskiwania kadr programistycznych może znacznie różnić się od zwykłego procesu rekrutacyjnego. Jak więc wygląda to w praktyce?

Spryt, wiedza i doświadczenie

Rekrutacja programistów to temat rzeka – przeglądając wyniki wyszukiwania tego sformułowania w sieci, trafimy na wiele treści poruszających tę kwestię. „Mity na temat rekrutacji programistów”, „7 sposobów na pozyskanie dobrego specjalisty od IT”, „Jak skutecznie rekrutować programistów” itd. Przytłaczająca liczba wyników poruszających temat rekrutacji specjalistów z tego jednego tylko obszaru, może sugerować, że pozyskanie programisty to dla headhunterów naprawdę nie lada wyzwanie. Dlaczego jednak pozyskanie wartościowego programisty jest właściwie takie trudne? Problem może leżeć m.in. w kwestii doboru samych rekruterów. By pozyskać prawdziwego eksperta od spraw technicznych, który wyróżnia się talentem i doświadczeniem (niczym tytułowa złota rybka), HR-owiec musi posiadać wiedzę na tematy związane z branżą. Jak inaczej bowiem sprawdzić umiejętności twarde kandydata? Nie można oczywiście zapominać także o tym, że wśród programistów, osób aktywnie poszukujących pracy jest naprawdę mało. Specjaliści z branży IT, gdy raz już wejdą na rynek, płynnie „przeskakują” z jednej firmy do drugiej – dotarcie do nich wymaga więc innych metod, niż tradycyjna rekrutacja.

Polowanie na programistę

Większość programistów już na początku swej kariery zaczyna dostawać oferty od rekruterów. Będąc więc zatrudnionymi w jednym miejscu, są nieustannie kuszeni do zmiany pracy. Nie bez powodu osoby zajmujące się pozyskiwaniem programistów to nie zwykli rekruterzy, lecz tzw. headhunterzy – czyli, w luźnym tłumaczeniu „łowcy głów”. Nie działają oni w sposób tradycyjny, publikując w sieci ogłoszenie i czekając na przypływ aplikacji, lecz sami aktywnie wyciągają rękę do specjalistów. Wszystko dlatego, że programiści zwykle są już właśnie gdzieś zatrudnieni, nie można więc liczyć na to, że odezwą się pierwsi. W swojej pracy, headhunterzy wykorzystują najczęściej portale społecznościowe, zwykle te, które z zasady poświęcone są tematyce rekrutacji, jak np. LinkedIn. Możliwość wysyłania wiadomości prywatnych pomiędzy (nawet nieznającymi się) użytkownikami to jedna z największych zalet tej platformy.

O pieniądzach albo wcale

A co musi zrobić HR-owiec, gdy już „złapie na muszkę” kandydata? Dalszy proces rekrutacji wygląda podobnie jak w przypadku innych branż, wymaga jednak podstawowej wiedzy technicznej ze strony rekrutera. Rozmowa kwalifikacyjna bez sprawdzenia, czy programista naprawdę zna się na swojej pracy, nie ma bowiem większego sensu. Podobnie zresztą bezcelowa jest rozmowa, podczas której programista nie dowie się nic na temat technologii, w których będzie pracował. Do rozmowy z programistą warto też specjalnie się przygotować, a to z uwagi na fakt, że pracownicy z tej branży mają zwykle większe wymagania odnośnie warunków zatrudnienia. Rekruter powinien więc przede wszystkim przygotować informacje na temat tzw. widełek płacowych – bo, jak wiadomo, wynagrodzenia w IT są wysokie, a dobry specjalista nie zmieni pracy za „byle jaką” pensję. Czy to się nam więc podoba, czy nie, temat pieniędzy musi zostać poruszony już na początku rozmów – by specjalista wiedział, czy w ogóle chce podjąć wyzwanie. Jeśli rekruter poruszy tę kwestię dopiero pod koniec rozmowy kwalifikacyjnej, może okazać się, że obie strony tylko straciły swój cenny czas.

Pierwsze miejsce dla rozwoju

Podczas rekrutacji programistów, każdy headhunter powinien też pamiętać, że dla specjalisty z tej branży przede wszystkim liczy się rozwój i praca nad ciekawymi projektami. Typowe sformułowania, które nie mówią nic o realiach pracy w firmie (np. „dynamicznie rozwijający się, młody zespół”), lepiej w ogóle zamieść już do lamusa. Nie jest także wskazane „wabienie” programistów na pozytywną atmosferę, piłkarzyki czy owoce w biurze – to naprawdę jest dla specjalistów mało istotne, a już na pewno nie gra pierwszych skrzypiec przy zastanawianiu się nad zmianą miejsca zatrudnienia. Rekruter powinien więc skupić się raczej na rzeczywistych aspektach pracy w nowej firmie, takich jak technologie, w których pracuje zespół, języki programowania, ciekawe projekty (jeśli firma jest szerzej znana i odniosła sukcesy w branży, warto się tym pochwalić). W połączeniu z perspektywą atrakcyjnych zarobków, taki sposób przedstawienia oferty może skończyć się sukcesem, czyli zatrudnieniem zdolnego programisty, który będzie chciał związać się z firmą na dłużej.