Oceny okresowe z perspektywy pracownika

Śmiało można stwierdzić, że ocena okresowa to ocena przeszłości, która jest punktem wyjścia do planowania przyszłości. Rozmowa oceniająca pozwala zatem pracodawcy precyzyjnie ustalić potrzeby rozwojowe i szkoleniowe, czy podjąć decyzje personalne. A jak wygląda ocena okresowa z punktu widzenia pracownika?

Na czym polega ocena okresowa?

Oceny okresowe pracowników przeprowadzane są w zdecydowanej większości dużych i średnich firm. To spotkanie pracownika z przełożonym lub pracownikiem HR, podczas którego dokonuje się oceny kompetencji, umiejętności i osiągnięć pracownika. Rozmowa taka odbywa się w wyznaczonym terminie, znanym obu stronom. To rozmowa na osobności, która może trwać nawet do godziny. Podczas spotkania pracodawca ocenia pracownika według ściśle określonych kryteriów, zawsze przyjętych dla konkretnego stanowiska. Ocena pracownika odbywa się przez pryzmat zajmowanego stanowiska i obowiązków, jakie się z tym wiążą. Bardzo ważne jest, by oceny okresowe przeprowadzać regularnie i według tego samego klucza. Regularność jest istotna, ponieważ pozwala zmierzyć w czasie stopień rozwoju pracownika. Jak często przeprowadzana będzie ocena, to już indywidualna kwestia do rozważenia w każdym przedsiębiorstwie. Najczęściej jednak oceny przeprowadzane są raz do roku, wśród wszystkich pracowników, w określonym miesiącu.

Jedną z najpopularniejszych metod badania pracowników przez pracodawców jest ocena 360 stopni. System ten zawiera ocenę nie tylko przełożonych, ale także samoocenę, ocenę współpracowników, podwładnych oraz klientów. Największym atutem tego systemu jest zebranie informacji z wielu źródeł, co dostarcza wiarygodnych informacji. Ocena 360° prowadzona cyklicznie, zwłaszcza w organizacjach o rozproszonej strukturze, pozwala monitorować nie tylko rozwój pracowników, ale również poziom satysfakcji i nastroje w danym oddziale. 

Czego obawiają się pracownicy?

To naturalne, że sytuacja oceny często rodzi lęk i wywołuje stres. Od takich negatywnych emocji nie jest wolny system ocen okresowych. Chociażby dlatego, że może pojawić się lęk o cel prowadzenia takiej oceny. A domysły mogą być różne, od redukcji zatrudnienia przez zmiany w strukturze przedsiębiorstwa. Innym powodem niepokoju jest porównywanie ze współpracownikami: lęk przed tym, że okażemy się najgorsi w zespole. Boimy się także przełożenia oceny okresowej na poziom wynagrodzenia. Wszystkie wymienione obawy mogą mieć swoje przełożenie na przebieg procesu oceny, na rzetelność i użyteczność systemu ocen. 

Najlepszym lekarstwem na lęki jest dobra komunikacja czyli właściwie przygotowany proces informowania pracowników o wprowadzanym systemie i jego celu. Być może warto zawrzeć informacje skąd zrodziła się potrzeba wdrożenia takiego sytemu i jakie są oczekiwane rezultaty. Oczywiście ważnym jest również cykl szkoleń w ramach wdrażania systemu ocen, by wyeliminować wszelkie błędy w prowadzeniu procedury i zachować zasadę obiektywizmu oceny pracowników. Dobrze przygotowany i przeprowadzony system oceny okresowej nie powinien wywoływać obaw, a wręcz przeciwnie, będzie sprzyjał pracownikom na kilku istotnych płaszczyznach. 

Podwyżka a może awans?

W wielu firmach, w których funkcjonują oceny okresowe, mają one bezpośredni wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika. Oznacza to tyle, że osoba która uzyskała wysoki wynik z oceny okresowej ma znacznie większe szanse na podwyżkę niż osoba, która uzyskała wynik kiepski. W praktyce, rzadko stosuje się karę poprzez obniżenie wynagrodzenia. Od wyników oceny okresowej mogą też zależeć dodatkowe świadczenia pozapłacowe dla pracownika oraz premie. Wynik oceny okresowej może również wpływać na możliwość awansu, rozumianego zarówno pionowo (czyli przejście na stanowisko wyższe stopniem), jak i poziomo (czyli poszerzenie kompetencji pracownika o kolejne, bardziej odpowiedzialne lub wymagające działania).

 Ocena okresowa a rozwój pracownika 

Od wyników oceny okresowej może zależeć również rozwój pracownika. Podczas rozmowy oceniającej pracodawca stawia pracownikowi cele, które ten powinien zrealizować w najbliższej przyszłości. Mogą to być cele sztywno określone, np. konkretne, mierzalne efekty pracy lub takie, które dotyczą kompetencji miękkich – lepsza współpraca z kolegami, więcej inicjatywy w kontaktach z klientem. Pracodawca może również spytać pracownika o to, jakie cele chciałby osiągnąć. W wyniku oceny pracownik uzyskuje informacje, co, z punktu widzenia potrzeb organizacji, jest jego mocną stroną, a co słabą i wymagającą poprawy. Powinno to motywować ocenianego do dalszego rozwoju zawodowego, gdyż stwarza możliwości identyfikacji potrzeb szkoleniowych, a w dalszym horyzoncie czasowym zaplanowania kariery zawodowej. Podczas kolejnej rozmowy oceniającej pracodawca będzie rozliczał pracownika z wywiązania się z obranych celów.

Nikt nie lubi być oceniany, jednak wszystko zależy od podejścia. Okazuje się, że oceny okresowe mogą motywować i dawać nowej energii do pracy. Dobra ocena to również okazja, by postarać się o podwyżkę czy awans. Rozmowa oceniająca jest zatem znakomitym pretekstem, by zakomunikować przełożonemu swoje oczekiwania.