Ocena 360 – najczęściej popełniane błędy

Współczesne systemy oceny pracowniczej sprawdzają się współcześnie w wielu branżach – zarówno dla stanowisk niższego, jak i wyższego rzędu. Wśród nich znajduje się między innymi ocena 360. Dzięki niej można dowiedzieć się, które działy w firmie pracują poprawnie, kto z pracowników zasługuje na awans, a gdzie konieczne jest wsparcie, motywacja lub zmiany. Osoby zajmujące się zawodowo oceną pracowniczą powinny być autorytetami w sztuce oceniania, a także mieć odpowiednie przygotowanie, wiedzę i doświadczenie. Jednak nawet wtedy mogą pojawić się pewne nieprawidłowości lub błędy. Które z nich są najczęstszymi?

Gotowy kwestionariusz – to nie działa!

Wykorzystanie odpowiedniego kwestionariusza to podstawa. Bardzo często firmy decydują się na badanie pracownicze, jakim jest ocena 360  i korzystają z gotowych pytań. Jest to ogromny błąd. Podobnie jak wykonywanie badania na własną rękę. Metoda ta opiera się bowiem nie tylko na ocenie wewnętrznej, ale także zewnętrznej – prowadzonej przez firmę konsultingową. To także ona po wcześniejszym poznaniu przedsiębiorstwa, jego specyfiki i celów będzie w stanie przygotować pytania wpływające na ocenę i możliwość opracowania rozwoju. 

Brak komunikacji – podczas badania i po jego zakończeniu

Bardzo często zdarza się, że ocena 360 przeprowadzona jest z pominięciem ważnego aspektu, jakim jest komunikacja. To tak naprawdę kluczowy punkt – zarówno na etapie przeprowadzania badania, jak i już po jego zakończeniu. Ważne jest omówienie całego procesu – wskazanie słabych punktów i unaocznienie szans do wykorzystania. Bardzo ważne jest wyjaśnienie po co robimy badanie – tak aby uniknąć obaw pracowników np. przed masowymi zwolnieniami.  Bez komunikacji badanie nie będzie w pełni efektywne. 

Skutki dla pracownika

Jednym z największych błędów, jaki może zostać popełniony po zakończeniu badania, jest wyciągnięcie wyłącznie negatywnych konsekwencji z przeprowadzonej oceny. Celem przeprowadzenia takiego badania powinna być zawsze wielowymiarowa wiedza na temat funkcjonowania pracownika w przedsiębiorstwie, a także wyciągnięcie właściwych wniosków dotyczących obszarów do dalszego rozwoju oraz jego mocnych stron. Jeśli wnioski z oceny skupiają się tylko na tym, by wytknąć błędy uczestnikom badania, wówczas jeżeli w przyszłości firma będzie chciała przeprowadzić podobne działania, może spotkać się z brakiem odzewu ze strony pracowników, niechęcią czy mniejszym zaangażowaniem.

Brak planów do wprowadzenia

Jeszcze innym, bardzo często popełnianym błędem jest brak definiowania celów i tworzenia planów na przyszłość. Każde narzędzie stosowane w celu oceny pracownika ma za zadanie wprowadzenie rozwiązań, które przekładałyby się na skuteczność firmy i jej sukces na rynku. Nie jest to możliwe bez opracowania dokładnych celów i planów rozwojowych, które powinny opierać się na podstawie wyników przeprowadzonego badania. Jest to brak wykorzystania bardzo istotnych informacji, które dla każdego przedsiębiorstwa mogą być kluczem do sukcesu – pod warunkiem, że będą odpowiednio zastosowane. Zdarza się także, że zarówno cele, jak i plan rozwojowy zostaną opracowane, natomiast nie będą wcielone w życie. Czasem wynika to z zaniedbań, ale zdarza się także, że firma nie dysponuje odpowiednim budżetem na wprowadzenie pewnych działań w życie. 

Może zdarzyć się, że podczas przeprowadzania oceny 360 zostanie popełniona większa liczba błędów. Tak naprawdę każda sytuacja jest wyjątkowa, ponieważ struktura każdej z firm jest inna, a pracownicy w niej zatrudnieni mogą wykazywać diametralnie inne cechy, umiejętności, czy sposoby działania. Bardzo ważne jest, aby podczas całego badania nad formą, sposobem przeprowadzenia oraz dalszymi działaniami czuwali specjaliści, którzy potrafią przekierować pewne procesy na właściwe tory, co może być kluczowe dla powodzenia całego projektu.