Co czeka pracownika podczas audytu personalnego?

Czym jest audyt personalny i w jakim celu się go stosuje? Ideą każdego audytu jest przeprowadzenie obszernej oceny danego procesu czy elementu występującego w firmie. W tym przypadku, przedmiotem audytu będzie kadra pracowników – najlepiej całej firmy lub, w zależności od potrzeb, przynajmniej jednego działu. By taki audyt był w pełni skuteczny, należy przebadać każdego pracownika z analizowanej jednostki organizacyjnej. Co dokładnie go czeka?

Assessment Centre

Celem audytu personalnego jest zoptymalizowanie jakości pracy w firmie – a więc podniesienie efektywności zespołów. Oznacza to, że wszyscy pracownicy badani są pod kątem dopasowania do swojego stanowiska, posiadanych kompetencji, cech osobowościowych, potencjału itd. W skali makro, a więc w ujęciu całej jednostki, na podstawie audytu personalnego podejmowane są różnorodne decyzje, np. o redukcji etatów, które okazały się niepotrzebne. Pierwszym krokiem w procesie audytowania często jest ośrodek oceny, czyli tzw. Assessment Centre. Jego celem jest wyłonienie spośród kandydatów (obecnych pracowników lub osób z zewnątrz), tego, kto najlepiej nadaje się na konkretne stanowisko, czyli spełnia określone wcześniej kryteria. Metoda AC doskonale sprawdza się w przypadku poszukiwania osób na stanowiska kierownicze, gdzie potrzebna jest nie tylko wiedza, ale także rozwinięte kompetencje osobowościowe.

Development Centre

Inną metodą wykorzystywaną podczas audytu personalnego pracownika jest Development Centre, czyli „bliźniacza siostra” metody Assessment Centre. Sposób samego badania wygląda tutaj bardzo podobnie i polega na symulacji codziennych zadań, z którymi spotykają się pracownicy danej firmy. Założeniem DC jest jednak nie wyłonienie samych kandydatów, lecz zbadanie uczestników pod kątem posiadanych kompetencji oraz postawienie „diagnozy” i ukierunkowanie ich na dalszą ścieżkę rozwoju.

Testy psychologiczne

Pracownik, który poddawany jest audytowi personalnemu, musi przygotować się także na ewentualne testy psychologiczne – w końcu nic nie powie na jego temat więcej, niż jego własne, naturalne zachowania. Tego rodzaju testów prawie wcale nie stosuje się w standardowym procesie rekrutacji – a szkoda, bo gdyby tak było, można by było z góry uniknąć niedopasowania pracownika do obejmowanego przezeń stanowiska. Dzięki precyzyjnym narzędziom psychometrycznym można ustalić osobowość pracownika, typologie jego zachowań oraz poziom motywacji do pracy. Wyniki testów stanowią dużą dawkę wiedzy dla pracodawcy na temat jego podwładnych – na ich podstawie może on podejmować pewne kluczowe decyzje w zespole.

Ocena 360 stopni

Profesjonalny audyt personalny nie może oczywiście obejść się bez oceny 360 stopni – czyli ankiety na temat pracownika, którą wypełniają jego współpracownicy, przełożeni, a czasem także osoby spoza organizacji. Jeśli chodzi o oceny okresowe, metoda 360 stopni zapewnia największy poziom obiektywności właśnie ze względu na to, że dużo osób wypowiada się na temat jednego pracownika. Wyniki przedstawiane są oczywiście w sposób zbiorczy, każda z osób wypełniających kwestionariusz pozostaje więc anonimowa. Dzięki ocenie 360 stopni, pracodawca może dużo dowiedzieć się na temat tego, jak dany pracownik postrzegany jest przez inne osoby – i co według nich powinien rozwinąć, a co zmienić.

Wywiad kompetencyjny

Niezbędną częścią audytu personalnego jest także wywiad kompetencyjny, czyli określenie konkretnych kompetencji składających się na wybraną umiejętność pracownika (np. praca zespołowa – współpraca, motywowanie innych, budowanie ducha zespołu). Podczas analizy badane są także takie kwestie, jak ewentualne wypalenie zawodowe, postawa pracownika, nastawienie do wykonywanych zadań itd. Po przeprowadzeniu wszystkich wymienionych wyżej kroków, można uznać, że proces audytu personalnego zostaje zamknięty, a zadaniem konsultanta jest zgromadzenie oraz analiza wyników wszystkich badań, a następnie przedstawienie wniosków i zaleceń co do konkretnych działań, mających na celu poprawę efektywności pracy w danej firmie.