Feedback dla kandydatów

Biorąc udział w procesie rekrutacyjnym liczymy, że uda się nam go pozytywnie przejść i dostać ofertę pracy. Tak się jednak nie zawsze dzieje. Wówczas to chcemy dostać informację, dlaczego zostaliśmy odrzuceni, tak by chociaż wiedzieć, co powinniśmy poprawić w przyszłości. Jest to dla nas cenna nauka i nagroda za poświęcony organizacji czas. Z tego też powodu tak istotne jest, by feedback dla kandydatów był zawsze przekazywany.

Dlaczego jest on tak ważny?

Jakie benefity jako organizacja mamy z udzielania informacji zwrotnej? Na pierwszy rzut oka może się to bowiem wydawać stratą czasu. Tak jednak nie jest. Przede wszystkim wpływa to na employer branding oraz naszą pozycję na rynku. Brak feedbacku może znaczyć, że nie szanujemy innych i ich czasu – a taka opinia szybko się rozejdzie. Będzie nam wówczas trudno znaleźć ludzi do pracy. Z drugiej strony, dzięki szczerej informacji zwrotnej pozycjonujemy się jako organizacja z wysoką etyką pracy. Kandydaci to docenią i polecą nas dalej. W dobie, kiedy to rekrutacja pracowników jest trudna, należy dbać o to, by relacje z kandydatami były na wysokim poziomie.

Co powinna zawierać dobra informacja zwrotna?

Jaki powinien być więc dobry feedback? Ten udzielany przy pierwszym etapie rekrutacji – czyli weryfikacji CV – nie musi być szczegółowy. Może to być zwykłe podziękowanie za udział lub kilka zdań, czemu wybraliśmy inne osoby.

Kiedy jednak z kandydatem odbyliśmy spotkanie – informacja mu przekazywana powinna być bardziej rozbudowana. Przede wszystkim przedstaw powód odrzucenia. Opowiedz, co zaważyło na waszej decyzji i co kandydat może w przyszłości poprawić. Napisanie jedynie: „dziękujemy za udział, wybraliśmy kogoś innego” nie jest dobrym pomysłem. Kandydat poświęcił nam czas i zasługuje na dłuższy feedback. W swojej wypowiedzi opieraj się o fakty – czyli o to, co faktycznie miało miejsce. Idealnie, jeśli wcześniej będziecie mieli stworzony formularz oceny z jasnymi kryteriami, na którym będziecie mogli się oprzeć. Na pewno też nie zatajaj powodu lub go nie zmieniaj. Kłamstwo ma krótkie nogi. Jeśli np. przekażesz, że jednak nie macie potrzeby na to stanowisko, a następnie po tygodniu dodacie takie samo ogłoszenie – człowiek będzie wiedział, że coś nie gra.

Informacja zwrotna to nie tylko poruszanie negatywów. Pamiętaj o tym, by w rzetelny sposób przedstawić również plusy kandydata. To, co było dobre w jego zachowaniu i co oceniliście jako pozytywne. A może kandydat nawet się czymś mocno wyróżnił? Na plus widziane też będzie poinformowanie kandydata o tym, jak poradził sobie z poszczególnymi zadaniami.

Czy feedback dla kandydatów zawsze jest możliwy?

Feedback da kandydatów jest bardzo istotny. Wiemy jednak, że rzeczywistość bywa różna. Chcielibyśmy się więc jeszcze zastanowić, czy zawsze istnieje możliwość przekazania informacji zwrotnej?

Pracujemy z różnymi osobami. Może się więc zdarzyć, że kandydat zostanie odrzucony przez managera, a my dostaniemy tylko krótkie: „nie podoba mi się on/ona; nie chcę z nim/nią pracować”. Co powinniśmy zrobić w takiej sytuacji? Przecież nie możemy wrócić z czymś takim do kandydata. Na pewno nie powinniśmy wówczas wymyślać powodów. Zamiast tego poświęćmy tę energię na wydobyciu od managera powodów jego decyzji. Przedstawmy szerszy obraz tak, żeby zrozumiał, czemu feedback jest ważnym elementem procesu rekrutacyjnego i jaki może mieć wpływ na firmę. Jeśli dalej to nie pomaga (a może się to oczywiście zdarzyć) – pozostaje nam wyeskalować tę kwestię wyżej.

Przed udzieleniem informacji zwrotnej może nas hamować również obawa przed reakcją – szczególnie jeśli feedback nie będzie zbyt dobry lub gdy osobie bardzo zależy na pracy u nas. I tak – niektórzy mogą być agresywni lub głośno wyrażać swoje niezadowolenie. Jeśli jednak nasz feedback był autentyczny, szczery i oparty na faktach – wówczas nie powinniśmy się przejmować taką reakcją, gdyż jedynie potwierdza ona słuszność naszej decyzji o odrzuceniu kandydata.