Czy obiło się Wam ostatnio o uszy, że widełki płacowe będą już niedługo wymagane w ofertach pracy? I żadna firma nie będzie mogła tego przepisu obejść? A wszystko dzięki nowej dyrektywie unijnej! Czy to więc oznacza, że rekrutacja pracowników już nigdy nie będzie taka jak dawniej?

Musimy Was niestety rozczarować. Nie jest to prawda. Publikacja widełek w ofercie pracy wcale nie będzie obowiązkowa. Jest to jeden z mitów, które narosły wokół omawianej dziś dyrektywy. Jako że działamy jako firma rekrutacyjna, następstwa z niej wynikające są nam dobrze znane. Wobec czego chętnie podzielimy się z Wami sprawdzonymi informacjami na ten temat!

Dyrektywa unijna – czego dotyczy?

Zacznijmy od początku! Czego w ogóle dotyczy ta mityczna wręcz już dyrektywa unijna? Jej celem jest zapewnienie równości wynagrodzeń bez względu na płeć. Ma ona za zadanie zlikwidować lukę płacową pomiędzy płciami i zwiększyć transparentność płac. W praktyce oznacza to, że za wykonanie tej samej pracy (lub pracy o takiej samej wartości) pracownicy powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie – bez względu na to, jakiej płci są. Dyrektywa dotyczy osób zatrudnionych na umowę o pracę (również np. na okresie próbnym), kandydatów do pracy oraz osób zatrudnionych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.

Dyrektywa weszła w życie już w czerwcu 2023 rok. Nie daje ona nam jednak jasnych wytycznych, jak zapewnić równość płac. Dopiero państwa członkowskie UE (a co za tym idzie również Polska) dostosują do niej swoje lokalne przepisy. Mają na to 3 lata. W przepisach tych zostaną dopiero określone, np. sposoby egzekwowania wymogów oraz ewentualne kary.

Zmiany w rekrutacji

Jako że jesteśmy agencją rekrutacyjną, najbardziej interesują nas zmiany, które zajdą w procesie rekrutacji pracowników. Na starcie wyjaśniliśmy sobie już, że wcale nie będzie wymogu publikacji widełek w każdym ogłoszeniu. Firmy będą jednak musiały informować kandydatów o przedziale wynagrodzeń na danym stanowisku – mogą to jednak zrobić w inny sposób. Np. podczas pierwszej rozmowy telefonicznej. Oczywiście będą organizacje, które wymóg ten “odhaczą” już w ogłoszeniu. Jak wiele ich będzie? Przekonamy się za jakiś czas.
Warto tutaj również zaznaczyć, że obowiązek informowania o przedziale wynagrodzeń wymusza na firmach… Posiadanie widełek płacowych! Obecnie wcale nie wszystkie firmy je mają. Wobec tego przed wejściem w życie przepisów, warto byśmy sprawdzili, jak wygląda sytuacja z systemem wynagrodzeń w naszej organizacji. Tak byśmy mieli czas na jego uporządkowanie. 

Ciekawostką jest również to, że rekruter nie będzie mógł już zapytać kandydata o jego obecne zarobki. Po wdrożeniu nowych przepisów takie działanie będzie niezgodne z prawem. Podczas rekrutacji pracowników jeszcze bardziej niż dotychczas istotna będzie forma ogłoszenia. Musimy bowiem zadbać o to, by tekst był neutralny pod względem płci. Przykładowo: zamiast “szukamy asystentki”, będziemy musieli napisać: “szukamy asystenta / asystentki”.

Dowiedz się więcej!

Chcielibyście dowiedzieć się więcej o dyrektywie? Zapraszamy więc Was do zapoznania się z artykułem manaHR. Nie wyobrażamy sobie lepszych osób do opowiadania o tym temacie, niż nasi zaprzyjaźnieni eksperci od spraw wynagrodzeń! W artykule dowiecie się np. jak dyrektywa wpływa na osoby już zatrudnione, czym jest luka płacowa, co to znaczy “praca o takiej samej wartości”, oraz co firmy będą musiały zrobić, kiedy ich luka płacowa przekroczy 5%. Artykuł znajdziecie pod tym linkiem: https://raportplacowy.pl/blog/dyrektywa-unijna-o-rownosci-i-jawnosci-plac-czego-dotyczy/.