Feedback dla pracownika na wagę złota, czyli ocena 360 stopni

Po czym poznać, czy jesteśmy dobrymi pracownikami – i co to tak właściwie znaczy? Czy miarą bycia dobrym jest wyłącznie osiąganie targetów w terminie? Odpowiedzi na te pytania możemy uzyskać podczas rozmowy z pracodawcą, podczas której udzieli nam on informacji na temat naszej pracy. Takie spotkanie „w cztery oczy” zawsze jest potrzebne, ale czasem nie wystarczy – bo skąd mamy się dowiedzieć, co myślą o nas nasi współpracownicy? Pod względem feedbacku istnieje na szczęście świetne, obiektywne rozwiązanie – ocena 360 stopni.

Pełnowartościowa informacja zwrotna

Intrygująca nazwa wspomnianej metody nie wzięła się znikąd. Coś, co ma 360 stopni, kojarzy się ze stanem „wypełnienia”, cyklem zataczającym koło, gdzie nie brakuje żadnego elementu. I tak właśnie jest w przypadku oceny 360 stopni! W uproszczeniu można powiedzieć, że to rodzaj kwestionariusza, mającego na celu wzajemne przekazanie sobie feedbacku między pracownikami. Jest to jednak coś zupełnie innego, niż zwykła rozmowa i przekazanie opinii twarzą w twarz. W metodzie 360 stopni, każdy pracownik anonimowo ocenia każdego, niezależnie od zajmowanego stanowiska, a wyniki poddawane są potem analizie i dyskutowane z przełożonym. Prawidłowo przeprowadzona ocena 360 stopni nie „omija” oczywiście także kierowników – jeśli w procesie ma brać udział cała firma, to trzeba zachować tu spójność. W ankiecie zawarte są nie tylko pytania dotyczące tego, jak radzi sobie dany pracownik, ale przede wszystkim – jakie są jego zachowania, jak się komunikuje, współpracuje z nim, jakie są jego mocne strony. Jeśli grupa współpracowników jest zgrana, często zdarza się, że podwładni słyszą na swój temat same superlatywy, nie ma tu jednak sztywnych reguł, bo każda firma rządzi się swoimi prawami. W ocenie 360^o najważniejsze jest zresztą to, by udzielać szczerych odpowiedzi. Wszelkie uwagi – nawet negatywne – muszą konstruktywne i motywujące.

Kwestionariusz połową sukcesu

Feedback z oceny 360^o ma oczywiście cel rozwojowy. Najlepiej przeprowadzać takie badanie regularnie, np. co roku lub co pół roku. Niezmiernie ważne jest prawidłowe skonstruowanie pytań, ale to polecamy zostawić ekspertom – w kwestii przygotowania badania, nikt nie sprawdzi się lepiej, niż zewnętrzna agencja doradztwa personalnego. Dzięki temu, że jej przedstawiciele nie znają członków zespołu, kwestionariusz zostanie opracowany w możliwie najbardziej obiektywny i profesjonalny sposób – a to już połowa sukcesu. Przykładowo, w ankiecie warto zawrzeć pytanie na temat bliskości codziennej współpracy między pracownikami – wiadomo przecież, że jedne osoby znają się lepiej, podczas gdy inne odrobinę gorzej – a stopień znajomości ma niebagatelne znaczenie w kwestii oceny drugiej osoby. Pokrótce można powiedzieć, że im bardziej trafny kwestionariusz (a od strony respondentów – im bardziej szczere i kulturalne odpowiedzi), tym większy efekt rozwojowy takiej oceny 360^o.

Pogłębiona ocena

Przewagą tej metody nad innymi narzędziami jest z pewnością jej szeroki zakres, czyli fakt, że odpowiedzi udzielają wszyscy współpracownicy (w zależności od wielkości i specyfiki firmy są to albo koledzy z działu, albo z całej organizacji). Na końcowy wynik oceny składa się wiele zróżnicowanych opinii – a jak wiadomo, takie zestawienie jest najbardziej wiarygodne pod względem statystycznym. Śmiało można więc powiedzieć, że ocena 360 stopni jest nawet lepsza niż tradycyjna rozmowa z szefem na temat osiąganych targetów, pozwala bowiem podwładnemu sięgnąć głębiej i dowiedzieć się czegoś o samym sobie. Nie da się przecież zaprzeczyć, że koledzy po fachu znają go lepiej niż przełożony, bo widzą go nie tylko w sytuacjach oficjalnych, ale także podczas luźnej wymiany zdań przy kawie.

Regularnie czy jednorazowo

Opinia członków zespołu powinna być szczególnie ważna dla każdego pracownika, badanie 360^o należy potraktować więc poważnie. Po przeanalizowaniu odpowiedzi, z każdym podwładnym warto podsumować wyniki, wskazując mu kolejne etapy na ścieżce indywidualnego rozwoju – czyli rzeczy, nad którymi powinien popracować w pierwszej kolejności. Należy oczywiście pamiętać, że najlepiej zadziała regularne przeprowadzanie oceny 360^o. Staje się ona wtedy barometrem rozwoju poszczególnych podwładnych, mówiąc nam, czy osiągnęli oni założone wcześniej cele. Jednorazowe badanie 360 stopni sprawdza się tylko w przypadku, kiedy firmie zależy jedynie na wstępnej diagnozie potrzeb rozwojowych (jak choćby szkolenia), określeniu konkretnych decyzji personalnych (np. czy kogoś awansować) oraz zbadaniu atmosfery panującej w firmie.