HR w rytmie AC/DC

Jeśli ktoś lubi lekko cięższe brzmienie, z pewnością z przyjemnością wystukuje stopą rytm ulubionych piosenek AC/DC. Jednak dziś nie o muzyce będzie ten artykuł, ale o metodach oceny kompetencji i potencjału pracowników. Co to ma ze sobą wspólnego? Okazuje się, że w świecie HR również mamy do czynienia z AC/DC. Techniki Assessment Centre oraz Development Centre, od których nazw wziął się skrót AC i DC, podobnie jak w przypadku znanego zespołu muzycznego, są metodami rekrutacyjnymi grubszego kalibru. Stosuje się je zazwyczaj w przypadku wyższych lub też bardzo wyspecjalizowanych stanowisk. Nic w tym dziwnego biorąc pod uwagę fakt, że jedna sesja potrafi trwać wiele godzin i pochłonąć spore zasoby pieniędzy. Dodatkowo osoba, która nadzoruje i prowadzi sesje, to też nie byle kto. Teoretycznie bowiem ocenić kandydata może każdy, jednak pamiętajmy, że nie każdy zrobi to równie rzetelnie i obiektywnie, co wykwalifikowany w tym obszarze asesor. Ale zacznijmy od początku.

Assessment i Development Centre – w ocenie kompetencji i potencjału pracowników

Assessment i Development Center mają ze sobą wiele wspólnego. Ich metodologia oraz sposób prowadzenia są do siebie podobne. Uczestnicy zapraszani są na sesje, podczas których wykonują zadania (grupowe i indywidualne). Zostały one wcześniej przygotowane na podstawie wymogów kompetencyjnych na konkretnym stanowisku. Uczestników obserwują doświadczeni asesorzy, którzy poszukują w nich tendencji zachowań świadczących o posiadaniu danej umiejętności. Assessment Centre stosuje się podczas rekrutacji pracowników. Jego celem jest wybranie osoby, która jak najlepiej sprawdzi się na danym stanowisku. W przypadku Development Centre naszym głównym zadaniem jest wspomóc rozwój zatrudnionej już u nas osoby – np. wyznaczyć jej indywidualny plan rozwoju. Może być ono również z powodzeniem stosowane w procesie wewnętrznej rekrutacji.

Ryba psuje się od głowy – czyli czemu te narzędzia są tak ważne?

Jak możemy zauważyć, obie te techniki są do siebie bliźniaczo podobne. Spełniają mimo to inne funkcje – z jednej strony mamy rekrutację, z drugiej rozwój obecnie zatrudnionych osób. Stanowią one jednak spójną całość, dzięki którym możemy podejmować mądre decyzje odnośnie kadry wyższego szczebla oraz stanowisk bardziej wyspecjalizowanych. Jest to niezwykle istotne, ponieważ osoby te odpowiadają za sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a ich praca ma wpływ na wiele innych osób. Źle podjęta decyzja w zakresie promowania pracownika na managera lub też zatrudnienie nieodpowiedniej osoby może skończyć się nieprzyjemnościami zarówno dla lidera jak i całego zespołu. Nie bez powodu panuje przeświadczenie, że ryba psuje się od głowy. Wobec tego decyzje odnośnie takich stanowiskach są bardzo istotne dla całej firmy. Zarówna Assessment Center jak i Development Center pozwalają na dokładne zbadanie kompetencji i potencjału pracowników. Wie o tym każdy mądry HR i dlatego w zależności od sytuacji, powinien rozważyć ich użycie.

Czy warto zlecić przeprowadzenie sesji zewnętrznej firmie?

Na rynku panuje powszechne przekonanie, że w cały proces najlepiej jest zlecić agencji doradztwa personalnego. Z naszego doświadczenia możemy jednak powiedzieć, że nie ma potrzeby outsourcować tego procesu w całości. Rekrutację i selekcję kandydatów możemy wykonać samodzielnie, natomiast samo prowadzenie Assessment lub Development Center zlecić zaś firmie zewnętrznej. Nie są to łatwe techniki, dlatego ich przygotowanie warto zostawić profesjonalistom. Szczególnie polecane jest to w przypadku Development Centre – jako że współpracując na co dzień z osobami będącymi uczestnikami badania, trudno nam będzie obiektywnie ich ocenić. Zaś asesorzy z zewnętrznej firmy nie powinni mieć takiego problemu. Dodatkowo wykonują oni badania tego typu na co dzień, wobec tego możemy być spokojni o to, że profesjonalnie podejdą do zadania.