Jak znaleźć dobrego Managera?

Rekrutacja managera to nie lada wyzwanie. Jest to bowiem bardzo odpowiedzialne stanowisko – z jednej strony należy dbać o wykonanie założonego planu, z drugiej o dobro i wysoki poziom motywacji zespołu. Dodatkowo kierownicy mają duży wpływ na wyniki finansowe firmy, w związku z tym praca na tym stanowisku często wiąże się z życiem pod dużą presją. Osoba, która się sprawdzi musi mieć szereg cech, takich jak cierpliwość, komunikatywność, szybkie podejmowanie trafnych decyzji, błyskotliwość, empatia. Te kompetencje często są trudne do nabycia, ale z pewnością nie są niemożliwe do osiągnięcia. 

Kandydaci pasywni

Już sam profil stanowiska managera nie ułatwia rekruterom zadania. Tymczasem obecna sytuacja na rynku pracy dodatkowo działa na niekorzyść. Dobrych specjalistów i managerów jest zbyt mało w porównaniu do zapotrzebowania na nich. Kiedyś wystarczyło ogłoszenie o pracę na popularnym portalu i rekrutacja była zamknięta – teraz spływ aplikacji jest mały, a nawet jeśli pojawią się kandydatury, to niestety często nie są zbyt dobre. Specjaliści i kierownicy nie poszukują aktywnie pracy – mają już dobrą posadę. Takie osoby nazywamy kandydatami pasywnymi. Należy samodzielnie ich odnaleźć i się z nimi skontaktować – inaczej nigdy nie pozyskamy ich aplikacji. W grę wchodzi więc metoda rekrutacyjna nazywana executive search.

Czym jest executive search?

Jest to metoda wykorzystywana w przypadku rekrutacji osób o wysokim poziomie kompetencji – najlepszej klasy specjalistów, czy też kadry zarządzającej. Executive search nie należy do łatwych – konieczne jest bowiem dotarcie do kandydatów za pomocą metod bezpośrednich, a przy tym rekruter musi zachować najwyższe standardy pracy. 

Aby dotrzeć do kandydatów, przydatny staje się direct search, który polega na bezpośrednim poszukiwaniu odpowiednich osób i nawiązaniu z nimi kontaktu. Ponieważ rozmawiamy z ludźmi, którzy nie chcą zmienić pracy, rekruter musi mieć dużą wiedzę o stanowisku i specyfice pracy, tak by był w stanie przekonać kandydata do podjęcia rozmów. Samo dotarcie do kandydatów również nie jest proste – często wykorzystuje się do tego portale społecznościowe, jednak dobre efekty daje też opieranie się na własnej bazie kontaktów.

Poszukiwanie najlepszych z najlepszych wiąże się z dużą odpowiedzialnością, która spada na rekrutera. Musi on prowadzić proces z zachowaniem najwyższych standardów i etyki pracy. Często takie rekrutacje są również niejawne (tzn. nie można powiedzieć kandydatowi, do jakiej firmy jest prowadzona rekrutacja), a przy tym należy zadbać o odpowiedni komfort tej osoby. Połączenie tych rzeczy może sprawić trudności. Nic więc dziwnego, że realizacji tych procesów podejmują się najlepsi konsultanci – mogący się pochwalić dużym doświadczeniem zawodowym i rozbudowaną bazą kontaktów.

Jak najlepiej ocenić kompetencje kandydatów?

Manager to odpowiedzialna rola, mająca duży wpływ na funkcjonowanie zespołu oraz wyniki firmy. Z tą pozycją wiąże się duża odpowiedzialność. Wobec tego należy zadbać o to, by już podczas rekrutacji być pewnym, że wybrana przez nas osoba sprawdzi się na tym stanowisku. Najlepiej do tego nada się metoda rekrutacyjna nazywana Assessment Centre (AC). Daje ona największą skuteczność w trafnym ocenieniu poziomu kompetencji koniecznych na danym stanowisku. Prowadzona w formie grupowego spotkania, podczas którego uczestnicy wykonują zadania (indywidualne i zespołowe). Każde zadanie ma na celu zbadać kompetencje wymagane na danym stanowisku, które wcześniej zostały zdefiniowane i opisane. Podczas sesji AC specjalnie wyszkoleni do swojej roli asesorzy sprawdzają, czy kandydaci przejawiają tendencję do danych zachowań i czy w związku z tym posiadają wymagane kompetencje.

Należy pamiętać, że im wyższe stanowisko i im większa odpowiedzialność spoczywa na danej osobie – tym większe koszty zostaną wygenerowane w przypadku nietrafionej rekrutacji. Mając to na uwadze warto zainwestować więcej środków w proces rekrutacji, tak by mieć pewność, że wybraliśmy właściwie.