Jaki powinien być nowoczesny system ocen pracowniczych? Poznaj 3 najważniejsze cechy!

System ocen pracowniczych to, obok rozmowy z przełożonym, podstawowe źródło feedbacku dla podwładnych. Zauważając, jak bardzo istotna dla pracowników jest złożona informacja o ich osiągnięciach, pracodawcy i osoby z działów HR coraz częściej decydują się więc na wprowadzenie takiego systemu u siebie. Zanim jednak przystąpi się do jego wdrożenia, warto zdać sobie sprawę, że ocena pracowników powinna być jak najlepiej dopasowana do firmy i rynku pracy w całościowym ujęciu. Ten ostatni zmienia się bowiem bardzo dynamicznie i nieustannie potrzeba nowych, ulepszonych rozwiązań, pomagających zarządzać kadrami. Jaki powinien być więc nowoczesny i skuteczny system ocen pracowniczych?

Częsty

Obecnie dużo mówi się o tym, że częstotliwość feedbacku dla pracowników powinna być większa. Do tej pory, system oceny pracowniczej był bowiem utożsamiany z „oceną roczną” i tym mianem najczęściej go określano. W świecie, w którym na rynku pracy nie zachodziły tak dynamiczne zmiany, a pracownicy na dłużej wiązali się z jedną firmą, takie rozwiązanie było całkowicie wystarczające. Coroczna ocena i rozmowa z przełożonym na temat indywidualnych osiągnięć poczynionych przez każdego z pracowników, pomagała firmie lepiej ukierunkować się na cele i zadbać o satysfakcję poszczególnych członków zespołu. Roczną ocenę bardzo często traktowano także jako oczywisty element funkcjonowania firmy, być może niejednokrotnie podchodząc do niej nieco po macoszemu (było to w końcu coś powtarzalnego, od lat wykonywanego w tym samym czasie i w taki sam sposób – nic więc dziwnego, że czasami ocena stawała się tylko „sztuką dla sztuki”). W ostatnich latach zauważono, że coroczna ocena pracownicza powoli przestaje być wystarczająca. Nowe pokolenie pracowników domaga się bowiem znacznie częstszego feedbacku – w rzeczywistości, w której młodzi ludzie zmieniają pracę średnio co 14 miesięcy, rok wydaje się niepomiernie długim okresem. Trudno czekać z feedbackiem przez całe 12 miesięcy, zwłaszcza jeśli ktoś jest dopiero na początku swojej kariery zawodowej i chce wiedzieć, czy zmierza w dobrym kierunku. Dziś, coraz częściej mówi się więc o ocenie półrocznej lub nawet kwartalnej, co z pewnością bardziej odpowiada na potrzeby młodych pracowników – a i dla starszych stanowi nieraz cenną wartość.

Obiektywny

Kolejną istotną kwestią jest efektywność oceny pracowniczej z punktu widzenia liczby źródeł, z których pochodzi opinia. Mówiąc inaczej, chodzi o zastanowienie się, czy bardziej skuteczna będzie ocena pochodząca wyłącznie od szefa, czy może raczej od szefa oraz samego pracownika (tzw. samoocena), czy jeszcze inaczej – od szefa, pracownika, współpracowników, klientów, kontrahentów itd. Ocena, w której czynny udział bierze tylko jedna strona, nazywa się oceną 90 stopni i analogicznie – dwie strony to 180 stopni, a więcej niż dwie to 360 stopni. Jak nietrudno się domyślić, największą popularność zyskuje wciąż ocena 360 stopni, ze względu na możliwie najwyższy poziom obiektywności. Pracownika ocenia bowiem tutaj nie tylko szef, ale także przede wszystkim współpracownicy – a ci często widzą go inaczej niż przełożony, mają z nim kontakt na co dzień, niejednokrotnie pracując z nim razem nad jednym projektem. System oceny 360 stopni, zwłaszcza jeśli przeprowadzony jest w sposób profesjonalny (najlepiej przez agencję zewnętrzną), daje najbardziej zróżnicowane i wartościowe wyniki, które można przełożyć na kompleksowy feedback dla pracownika. Oczywiście, tak jak w każdym przypadku, również tutaj potrzebna jest indywidualna rozmowa z przełożonym, który przedstawi podwładnemu jego końcową ocenę, podsumuje ostatni okres i wspólnie z nim zaplanuje działania na najbliższą przyszłość.

Ukierunkowany na rozwój kompetencji

Nowoczesny system ocen pracowniczych powinien być jednak nie tylko częsty i obiektywny. W ostatnim czasie, bardzo liczy się bowiem także kwestia oceny kompetencji. Najnowsze systemy pozwalają przełożonym i pracownikom oceniać nie tylko poszczególne umiejętności, lecz także kompetencje w całościowym ujęciu – czyli zarówno zdolności twarde, jak i sposób bycia i umiejętności miękkie. Dopiero bowiem suma tych cech pozwala uzyskać pełen obraz pracownika, zdradzając, jaki jest, co robi dobrze, a nad czym powinien jeszcze popracować. Odpowiednio zbudowane systemy ocen okresowych pozwalają uzyskać i zinterpretować wyniki w taki sposób, by określić tzw. luki kompetencyjne, czyli to, czego brakuje pracownikowi do osiągnięcia pełnej biegłości w jakiejś dziedzinie (np. znajomość języka, programowanie, wiedza na dany temat). Tak skonstruowany system oceny pozwoli pracodawcy zaplanować właściwy rodzaj działań, mających na celu zniwelowanie pewnych niedociągnięć – w tym przypadku będzie to chociażby wysłanie pracownika na cykl szkoleń.

Rynek pracy zmienia się dziś bardzo dynamicznie. Naturalną konsekwencją tej sytuacji jest też fakt, że równie gwałtownie zmienia się rzeczywistość w wielu przedsiębiorstwach. A skoro tak, warto podążać za tymi zmianami, a często nawet być krok przed nimi. Wdrażanie nowoczesnych systemów ocen pracowniczych – czyli takich, które są częste, obiektywne i ukierunkowane na rozwój kompetencji – z pewnością jest jednym z takich działań.