Kolega został zwolniony– co będzie ze mną?

Zwolnienie pracownika to stresująca sytuacja dla każdej ze stron – pracodawcy, zwalnianej osoby, ale również dla pracowników, którzy pozostają w firmie. Wieść o zwolnieniu roznosi się szybko i może wyrządzić wiele szkód, szczególnie dla motywacji pozostającej w firmie załogi. Pracodawca może jednak, a nawet powinien, zadbać o to, aby taka informacja dotarła do pracowników w odpowiedni sposób.

Kto następny?!

Informacja o niespodziewanym zwolnieniu zaburza poczucie bezpieczeństwa u pozostałych pracowników. Wywołuje złość, lęk, być może nawet panikę, morale i motywacja pracowników spada. Choć brzmi to dosyć katastroficznie, to niestety taki scenariusz jest bardzo prawdopodobny. Załóżmy, że kolega z zespołu dostał przed chwilą informację, że został zwolniony z firmy. Z rozmowy z przełożonymi wyszedł w ogromnych emocjach, rzucił informację o zwolnieniu i z trzaskiem drzwi wyszedł z biura. Pewnie niejeden w takiej sytuacji od razu chciałby skonsultować taką informację z gronem zaufanych współpracowników. Chciałby dowiedzieć się od nich więcej na temat zaistniałej sytuacji – choćby powodach zwolnienia kolegi. Jednakże pozostałe osoby również nie spodziewały się takiej decyzji. W związku z tym, że nie wiadomo co się stało i dlaczego, pada pytanie A więc kto następny?.

Scenariusz 1 – pracodawca milczy

Pracownicy czują się niepewnie. Nie znają powodów zwolnienia kolegi, a więc istnieje prawdopodobieństwo, że i oni dostaną informację o pożegnaniu się z firmą. Rodzi się mniej lub bardziej widoczna panika i masowe przeglądanie dostępnych na rynku ofert pracy, tak na wszelki wypadek. Być może część pracowników zaczyna aktywnie kontaktować się z agencjami rekrutacyjnymi, żeby wyprzedzić możliwy bieg wypadków – i odejść samemu, a nie zostać zwolnionym. Być może inni pracownicy stwierdzają, że nie ma sensu się starać, przecież zwolniony kolega też miał dobre wyniki. W efekcie ich motywacja do pracy spada, a więc także ich efektywność. Idąc dalej tym tokiem myślenia – może nawet dojść do samospełniającej się przepowiedni. Pracodawca widzi, że u danego pracownika efektywność spadła, a więc zaczyna rozważać jego zwolnienie. Jak widzimy, nie jest to najlepszy scenariusz wydarzeń.

Scenariusz 2 – pracodawca komunikuje decyzję

Wróćmy do sytuacji po wyjściu zwolnionego pracownika z biura. Zanim pojawią się plotki, pracodawca ucina je rzetelną i konkretną informacją. Pozostali pracownicy, szczególnie w obszarze tego samego zespołu, powinni zostać, przede wszystkim, poinformowani przez pracodawcę, że taka rozmowa miała miejsce. Jeśli jest taka możliwość, warto ująć ogólne powody takiej decyzji, jednak zawsze należy mieć na uwadze dobre imię zwolnionego pracownika. Dlatego też kluczem do sukcesu jest spójna, ogólna, krótka i dyplomatyczna informacja. Jeśli powodem zwolnienia pracownika było naruszanie regulaminu, warto wykorzystać taką rozmowę z pracownikami do przypomnienia im zasad panujących w firmie. To powinno zmniejszyć szansę na powtórzenie się podobnej sytuacji w przyszłości.

Dobrą praktyką ze strony Pracodawcy jest także zaoferowanie zwolnionemu pracownikowi objęcia go programem outplacement, oferowanym często przez firmy doradztwa personalnego. Udział w takim projekcie pomoże pracownikowi odnaleźć się na nowo na rynku pracy. Outplacement zwiększy również szanse na znalezienie nowego zatrudnienia w krótszym czasie. Z kolei dla pozostających w firmie pracowników będzie to informacja, że nawet w trudnej sytuacji Pracodawca zapewnia swojej załodze wsparcie.

Sytuacja opisana w drugim akapicie pozwoli na zachowanie spokoju w organizacji. Pracownicy nie będą czuli się zagrożeni, a ich motywacja pozostanie na odpowiednim poziomie. Utrzyma także dobrą komunikację między pracownikami a pracodawcą. A, jak wiemy, jest to nieodłączny element dobrego zarządzania ludźmi.