Metody selekcji pracowników – którą wybrać?

Rekrutacja pracowników to ważny element funkcjonowania przedsiębiorstwa. Zatrudnienie odpowiednich osób jest pierwszą rzeczą na drodze do sukcesu. Podczas procesu trzeba odpowiednio sprawdzić kompetencje twarde. Nie można jednak zapominać też o tych miękkich (takich jak np. umiejętność współpracy) oraz dopasowaniu człowieka do kultury organizacyjnej. Jak to zrobić najlepiej? Do wyboru mamy wiele metod, które to dziś chcielibyśmy przybliżyć.

Wywiad behawioralny i sytuacyjny

Każdy z nas kojarzy tradycyjną rozmowę kwalifikacyjną. Padają na niej pytania o doświadczenie, umiejętności, czy też naszą motywację. Niestety takie spotkanie nie jest zbyt skuteczną techniką selekcji pracowników. Dlatego warto włączyć do niej elementy wywiadu behawioralnego oraz sytuacyjnego. Czym się one charakteryzują?

Wywiad behawioralny odnosi się do przeszłości. Rekruter pyta kandydata o sytuacje, które już miały miejsce i o to, jak się wówczas zachował. Zakładamy tutaj, że zachowanie w przeszłości i przyszłości będą tożsame. Pamiętać musimy jednak, że nie zawsze tak się stanie.

Z drugiej strony mamy wywiad sytuacyjny, kiedy to zadajemy rozmówcy pytanie o to, jak zachowałby się w hipotetycznej sytuacji. Poznajemy dzięki temu opinię kandydata i jego sposób myślenia. Istnieje tutaj jednak ryzyko – kandydat może w realnej sytuacji zachować się inaczej.

Wywiad ustrukturyzowany

Wywiad ustrukturyzowany to kolejny sposób na to, by odmienić zwykłą rozmowę kwalifikacyjną. Większość spotkań rekrutacyjnych ma bowiem luźną formułę, gdzie to rekruter decyduje, kiedy i jakie pytania zadać. Tymczasem opisywana tutaj technika charakteryzuje się posiadaniem zestawu wcześniej przygotowanych pytań wraz z ustandaryzowanymi kryteriami oceny odpowiedzi. Kryteria te uzależniają notę od wystąpienia w odpowiedzi kandydata pożądanych przez nas zachowań. To sprawia, że tak prowadzone spotkanie, jest bardziej obiektywne. Warto tutaj wspomnieć, że nie każdy rekruter może korzystać z tego wywiadu – najpierw musi zostać odpowiednio przeszkolony. Sprawia to, że koszt takiej metody jest znaczący, jednak trafność jest wysoka.

Assessment Centre

Jest to jedna z najdroższych, lecz zarazem najbardziej trafnych metod selekcji pracowników. Wybrani kandydaci zapraszani są na całodniową sesję Assessment Centre (czasem nawet 2-dniową), podczas której to wykonują szereg ćwiczeń. Mogą to być np. case study, praca w grupie, koszyk zadań, czy też prezentacje. Mają one odzwierciedlać docelowe środowisko pracy i zadania, z którymi przyjdzie się mierzyć zatrudnionym już osobom. Uczestnicy obserwowani są przez niezależnych asesorów, którzy szukają w ich zachowaniach tendencji do występowania pożądanych przez pracodawcę cech (wcześniej przygotowanych na podstawie wymagań stanowiskowych). Niektóre centra oceny obejmują również wykonanie jednego lub wielu testów (np. psychologiczny, czy też z wiedzy branżowej).

Ponieważ jest to droga technika rekrutacji pracowników, stosuje się ją najczęściej w przypadku zatrudnienia kadry wyższego szczebla i mającej strategiczne znaczenie dla organizacji.

Którą metodę wybrać?

Nie ma obiektywnie idealnej metody selekcji. Każda z nich posiada swoje zalety, jak i również wady. Najważniejsze jest to, żeby dopasować ich wykorzystanie do stanowiska, na które szukamy człowieka. Z innych technik skorzystamy, zatrudniając pracownika blue collar, z innych top management. W wyborze najodpowiedniejszego człowieka na dane stanowiska pomóc nam mogą również testy. Jakie mamy możliwości wyboru? Przekonajcie się o tym sami w następnym artykule!