Ocena pracownika – czyli kiedy stosować ocenę 360, 270 i 180 stopni?

Mało kto z nas lubi być oceniany. Powoduje to stres i lęk. Tymczasem standardem w naszym życiu zawodowym są cykliczne sesje ewaluacyjne. Czemu w takim razie się je stosuje? Pamiętać musimy, że robione jest to w dobrej wierze – tak by zarówno pracodawca, jak i pracownik mieli wiedzę o aktualnym stanie umiejętności oraz poziomie ich dopasowania do stanowiska przez zatrudnionego. Pracownik dzięki temu wie, na czym stoi (tzn. czy jego praca przynosi wartość firmie, czy też musi się on podciągnąć). Jest to też okazja do zaplanowania dalszego rozwoju i ustalenia celów. Pracodawca ma tymczasem podstawy do podjęcia decyzji personalnych (np. awansu lub podwyżki). Ocena pracownika jest więc potrzebna i nic więc dziwnego, że na rynku istnieje szereg różnych narzędzi, które umożliwiają jej przeprowadzenie. Dziś chcielibyśmy się skupić na metodach wieloźródłowych, czyli takich, które opinie do ewaluacji zbierane są od różnych osób ze środowiska ocenianego.

Ocena pracownika – Metody wieloźródłowe

Pierwszą techniką, którą chcielibyśmy się zająć, jest ocena 180 stopni. Jest to metoda, której niewątpliwym plusem jest szybkość przygotowania oceny. Cierpi na tym jednak zakres zbierania feedbacku, bowiem uzyskujemy go jedynie z dwóch źródeł – przełożonego i ocenianego. Fakt ten sprawia, że metoda ta jest mało obiektywna. Dodatkowo przełożony może nie wiedzieć o tym, jak naprawdę wygląda praca ocenianego (nie uczestniczy przecież w wykonywaniu wszystkich jego obowiązków). Może ona posłużyć jako metoda skonfrontowania się managera, kiedy pracownik nie spełnia jego oczekiwań lub też jako ocena, kiedy to specjalista pracuje całkowicie samodzielnie.

Kolejna na naszej liście jest ocena 270 stopi. Dokładamy tutaj kolejne źródło informacji o ocenianym – jego współpracowników. Wykorzystywana jest więc w przypadku osób, które nie mają pod sobą podwładnych oraz nie mają np. kontaktu z klientem. Mamy więc do czynienia ze zdecydowanie większym obiektywizmem ewaluacji. Jest to popularna forma oceny okresowej.

Największą różnorodność informacji, a przy tym najbardziej pracochłonna jest ocena 360 stopni. Wykorzystamy ją, kiedy zależy nam na pełnym obrazie umiejętności posiadanych przez pracownika.  Poza wymienionymi przy innych technikach aspektami, pokaże nam ona również, jak oceniany radzi sobie w kontakcie z klientem lub z podwładnymi. Warto tutaj wspomnieć, że klient nie musi być zewnętrzny – mogą to być osoby z innych działów, dla których pracownik wykonuje usługi (np. rekrutuje dla konkretnego managera). Nie musimy więc ograniczać tej metody jedynie do ludzi mających kontakt z podmiotami spoza naszej organizacji lub posiadających podwładnych.

Którą metodę wybrać?

Jak widzimy, mamy do wyboru kilka metod wieloźródłowej oceny pracowników. Nim wybierzemy tę właściwą, musimy odpowiedzieć sobie na kilka pytań. Pierwsze z nich to – jakie środki możemy przeznaczyć na ten cel? Czy mamy dużo czasu i pieniędzy? A może są one ograniczone. Zastanówmy się też, jaka jest nasza kultura organizacyjna. Czy liczymy się ze zdaniem ludzi i o nie pytamy? W takim przypadku odpada nam ocena pracownika 180 stopni, bowiem jest niespójna z naszą kulturą.

Nie musimy stosować jednej techniki do wszystkich pracowników w organizacji. Dla osób na wyższych stanowiskach, gdzie ich odpowiedzialność i wpływ ich decyzji jest większy, polecamy zastosować ocenę 360 stopni. Dzięki niej będziemy mieć pewność, że i my i pracownik wiemy, jaki jest poziom jego umiejętności. Upewnimy się także w jakim kierunku powinien się rozwijać. To samo może nas motywować do wyboru oceny 360 stopni w stosunku do osób, w które chcemy inwestować. Kiedy jednak mówimy o osobie z mniejszą odpowiedzialnością – możemy pokusić się o wybór oceny 180 lub 270. Przemyślmy też, z jakimi osobami mają kontakt pracownicy i na pozyskaniu feedbacku, z jakiej grupy nam zależy. Czy jest to mocno indywidualna praca? Wówczas ocena 180 stopni będzie dobra. A może praca jest nastawiona mocno na kontakt z klientem? Zastosujmy wtedy ocenę 360 stopni.