Czy słyszeliście o neuroatypowości? Możemy się założyć, że 90% z Was nie do końca wie, co oznacza to słowo. Tymczasem żyjemy w bardzo dynamicznym i równocześnie różnorodnym świecie. Często na swojej drodze spotykamy wielu ludzi – w tym również neuroatypowych. Zdarza się to oczywiście również podczas procesu rekrutacji pracowników.

Czym jest neuratypowość?

Zacznijmy jednak od zrozumienia, kim są osoby neuroatypowe. Są to jednostki, których funkcjonowanie neurologiczne odbiega od powszechnie uznawanych norm. Ich zachowanie różni się więc od tego, co uważamy w społeczeństwie za „typowy”. Nie ma jednego uniwersalnego wzorca neuroatypowości. Jest to zróżnicowane spektrum cech, które wpływają na sposób, w jaki jednostki myślą, uczą, komunikują się i radzą sobie z codziennymi wyzwaniami. Neuroatypowość obejmuje szeroką gamę doświadczeń. Mamy więc tutaj osoby z zaburzeniem ze spektrum autyzmu, z zespołem nadpobudliwości psychoruchowej (ADHD), ale też ludzi z np. różnymi trudnościami w uczeniu się.

Rekrutacja – o czym pamiętać?

Gdybyśmy mieli podsumować powyższy fragment, to powiedzielibyśmy, że osoby neuroatypowe nie działają w sposób tradycyjny. Warto więc o tym pamiętać również przy okazji procesu rekrutacji pracowników. Według nas więc, podejście do rekrutacji tego typu osób powinno bazować na zrozumieniu ich indywidualnych mocnych stron oraz wyzwań, jakie ich spotykają. Niezwykle istotne jest też podkreślenie, że osoby neuroatypowe często mierzą się ze stygmatyzacją i uprzedzeniami. Tymczasem bardzo często są to dobrzy pracownicy – musimy im jednak dać szansę, by mogli to pokazać. Pamiętajmy, że w miejscu pracy różnorodność to dobra rzecz. Zapewnia bowiem bogactwo perspektyw i podejść do rozwiązywania problemów.

Wracając jednak do samej rekrutacji. Chcielibyśmy, żeby każdy taki proces był dostosowany do różnorodnych potrzeb kandydatów neuroatypowych. To może oznaczać bardziej precyzyjne informacje na temat etapów rekrutacji, większą elastyczność w dostarczaniu odpowiedzi, czy również bardziej zindywidualizowane formy oceny umiejętności. Najprostszy przykład – nie dzwońmy bez zapowiedzi do kandydata. Być może osoba po drugiej stronie jest w spektrum autyzmu i takie działanie spowoduje w niej nawet chęć wycofania się z procesu. Warto najpierw napisać SMS lub emaila i umówić się na rozmowę o konkretnej porze. Dzięki temu damy kandydatowi komfort psychiczny.

Aby to wszystko jednak było możliwe, kluczowym elementem staje się świadomość kadry. Dotyczy to zarówno rekruterów wewnętrznych, jak i tych pracujących w firmach rekrutacyjnych. Wobec tego zadbajmy o odpowiednie przeszkolenie naszych ludzi. To pozwoli im na zrozumienie różnorodnych potrzeb i dostosowanie procedur do specyfiki danej grupy.

Akceptacja różnorodności

Włączenie osób neuroatypowych do zespołu nie kończy się na procesie rekrutacyjnym. Istotne jest też stworzenie w firmie środowiska, które wspiera różnorodność i zapewnia inkluzję. Takie podejście zapewnia też otwartość na ewentualne zmiany w miejscu pracy, które mogą pomóc w lepszym dostosowaniu się neuroatypowego pracownika.

Pamiętajcie – osoby neuroatypowe przynoszą ze sobą unikalne umiejętności. Wzbogacają one zespoły i wpływają pozytywnie na innowacyjność firm. Podejście do ich rekrutacji powinno być oparte na zrozumieniu oraz szacunku dla różnorodnych doświadczeń i perspektyw, które mogą wnieść do organizacji. Różnorodność to siła, a otwarta i przyjazna neuroatypowym pracownikom firma to miejsce, w którym wszyscy mogą rozwijać swoje talenty.