Programy rozwojowe w firmach

Szanse na wzrost i sukces firmy są ściśle powiązane z potencjałem rozwojowym pracowników. Obecna sytuacja na rynku pracy coraz bardziej sprzyja zatrudnionym. Niskie bezrobocie i niedobór talentów sprawia, że pracodawcy toczą walkę nie tylko o pozyskanie nowych pracowników, ale również o to, żeby zatrzymać ich na dłużej. Dobra pensja przestaje być głównym motywatorem. Coraz istotniejszym czynnikiem przy wyborze pracodawcy staje się możliwość rozwoju i podnoszenia kompetencji. Firmy decydują się więc na wdrażanie kompleksowych programów rozwojowych. Na czym polegają i jakie korzyści płyną z ich zastosowania?

Czym są programy rozwojowe? 

To indywidualnie opracowane systemy rozwoju pracowników, które mogą być z powodzeniem wykorzystywane w rozwoju przedsiębiorstwa na poziomie indywidualnym, zespołowym i strategicznym. Tego typu programy, połączone z budowaniem kultury opartej na wiedzy i doskonaleniu zawodowym oraz z kształtowaniem postaw sprzyjających przepływowi wiedzy wewnątrz organizacji i otwartej komunikacji wewnętrznej, pomagają w tworzeniu środowiska pracy sprzyjającego twórczemu myśleniu i innowacyjności.  Dlaczego firmy decydują się na tworzenie programów rozwojowych? Ambitnym pracownikom  nie wystarczają już tradycyjne szkolenia. Chcą rozwijać nie tylko kompetencje ściśle związane ze stanowiskiem pracy, ale również realizować swoje własne zainteresowania. Firmy, które chcą przyciągać i zatrzymywać wartościowych pracowników powinny aktywnie uczestniczyć w ich rozwoju. Dla pracownika niejednokrotnie większą nagrodą jest nowe wyzwanie w rozwoju kompetencji niż określona pensja. Programy rozwojowe doskonale sprawdzają się w przypadku problemów z wysoką fluktuacją kadr, brakiem pomysłu na politykę rozwojową firmy, czy niewykorzystanym potencjałem kadry. 

Korzyści wynikające z tworzenia programów rozwojowych

Po pierwsze należy zdać sobie sprawę z tego, że ludzie są najcenniejszym zasobem i kapitałem organizacji. Bez jego wzmacniania i rozwijania, sama organizacja również nie będzie działać efektywnie. Po drugie, rozwój podnosi samoocenę. Kiedy pracownicy wierzą w swoje możliwości, chętniej z nich korzystają. Podejmują wyzwania i dzielą się wiedzą z innymi. Doskonaląc siebie, doskonalą całą organizację. Profesjonalna kadra zarządzająca, zadowolenie i satysfakcja z osiąganych celów oraz większa motywacja do pracy przekładają się na rosnącą efektywność, co daje wymierne wyniki biznesowe i pozwala firmie na przewagę rynkową.

Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że wpływowy, zaangażowany w życie firmy i innowacyjny specjalista to także wabik rekrutacyjny dla młodych talentów. Młodzi absolwenci obserwując kariery starszych kolegów, mają możliwość odpowiedzi na pytanie, czy dana firma jest tą, w której można się rozwijać.  

Jak stworzyć profesjonalny program rozwojowy? 

Planowanie rozwoju to proces, który powinien być przeprowadzony na podstawie analizy potrzeb rozwojowych i motywacji pracownika oraz potrzeb i zasobów organizacji. Pracownik powinien określić jaki jest poziom jego wiedzy i umiejętności w aspekcie wykonywanych zadań, czego potrzebuje aby lepiej je wykonywać oraz ile czasu musi upłynąć, aby zdobyć tę wiedzę i umiejętności. W procesie diagnozy potencjału pracowników wykorzystuje się takie metody HR jak: Assessment i Development Centre, ocenę 360 stopni.

Pracodawca powinien popatrzeć na rozwój pracownika z perspektywy planów i potrzeb organizacji: jakich umiejętności i wiedzy potrzeba, aby osiągnąć cele strategiczne, jakie są najbliższe plany organizacji. Niezwykle ważnym zadaniem jest określenie możliwości jakie ma organizacja, aby wesprzeć pracownika: czy ma budżet, który może przeznaczyć na sfinansowanie rozwoju? Czy ma dostęp do specjalistów bądź ekspertów, którzy mogą podzielić się wiedzą?

Kolejnym etapem jest wybór narzędzi, które pozwolą osiągnąć postawione cele rozwojowe w określonym czasie i przy posiadanych zasobach organizacji (finansowych i czasowych). Uzupełnieniem powinien być harmonogram, który umożliwia rozwój, ale nie koliduje z wykonywaniem zadań na danym stanowisku.

Programy rozwojowe w praktyce

Spróbujmy przyjrzeć się niektórym sposobom możliwości rozwoju pracowników. Pierwszym z takich rozwiązań jest mentoring. To rodzaj pewnego układu, w którym osoba z dużym doświadczeniem i sukcesami – ekspert w danej dziedzinie,  przyjmuje zadanie wprowadzania do firmy i pomocy w rozwoju nowych pracowników. Staje się doradcą, nauczycielem i przewodnikiem.  Mentorem nie może stać się przypadkowa osoba. Aby sukces procesu był zapewniony, osoba pełniąca funkcję mentora musi być przede wszystkim autorytetem dla pracowników. Drugą, coraz częściej wykorzystywaną metodą jest coaching. Prowadzony jest w celu rozwoju kompetencji i kierowania zdolnościami osobistymi pracownika. Coaching realizowany jest przez doświadczonego trenera – coacha. Podstawą coachingu jest budowanie partnerskiej relacji między osobistym trenerem a pracownikiem, która ma mu pomóc w realizacji okresowych, wcześniej zdefiniowanych celów. Coach nie musi być ekspertem w dziedzinie, którą zajmuje się pracownik. Jego celem jest pomoc w realizacji celów pracownika, poprzez wzmacnianie potencjału i wskazywanie pewnych możliwości. 

Cykliczne programy szkoleniowe stanowią z kolei element polityki personalnej. Programy takie polegają na tym, że szkolenia nie są realizowane incydentalnie, ale stanowią cykle przypisane do konkretnego stanowiska w firmie.  Każdy pracownik, aby mógł się rozwijać, musi przejmować z czasem nowe obowiązki. Dając pracownikowi możliwość rozwoju poprzez ustalenie konkretnej ścieżki kariery, firma  pokazuje mu szansę osiągania kolejnych sukcesów, daje poczucie wiary w potencjał pracownika.

Kolejnym ze sposobów jest nagradzanie najlepszych – programy rozwoju talentów. Firmy dbające o rozwój pracownika, nie mogą pozwolić sobie na lekceważenie pracowników, którzy osiągają świetne wyniki. Wprowadzenie programów rozwoju talentów zapobiega tego typu błędom. Najlepsi mogą wziąć udział w specjalnie przygotowanych programach rozwojowych, które odbywają się cyklicznie. Programy te powinny być w pełni jawne i przejrzyste dla wszystkich pracowników, a wybór kandydatów powinien odbywać się w oparciu o jasne kryteria.  

Stare porzekadło mówi, że: „kto stoi w miejscu, ten w rzeczywistości się cofa”. W dzisiejszych czasach dana fraza zdaje się być idealnym odzwierciedleniem prawdy, dotyczącej świata biznesu, gdzie promocja edukacji i rozwój pracowników jest najlepszym sposobem na poprawę funkcjonowania całej organizacji.