Projektowanie zadań do Assessment Centre

Czym jest Assessment Centre (AC)?

Podczas procesu rekrutacyjnego dużą wagę przykłada się do sprawdzenia kompetencji twardych – tzn. wiedzy koniecznej do pracy na danym stanowisku. Tymczasem ocena kompetencji miękkich ciągle jest zaniedbywana. Jednym z powodów tej sytuacji może być trudność ich diagnozy podczas tradycyjnych etapów procesu  (np. w czasie rozmowy kwalifikacyjnej).

Z ratunkiem przychodzi Assessment Centre, które jest najskuteczniejszą metodą rekrutacyjną pozwalającą na dokładne poznanie kandydata oraz ocenienie jego kompetencji. Często wykorzystywane jest podczas rekrutacji pracowników wysokiego szczebla, kiedy koszty wynikające z wybrania nieodpowiedniej osoby są ogromne. Błędem jest jednak twierdzenie, że AC jedynie tutaj znajduje swoje zastosowanie – przy wykorzystaniu tej metody nie ma ograniczeń dotyczących poziomu stanowiska lub branży.

Do udziału w sesji (1/2 – dniowej) najczęściej zaprasza się grupę kandydatów, którzy w warunkach jak najbardziej odzwierciedlających ich potencjalne miejsce pracy wykonują szereg zadań (indywidualnych i zespołowych). Grupie przyglądają się asesorzy, czyli specjaliści z zakresu AC. Każdego uczestnika obserwuje co najmniej dwóch asesorów, którzy poszukują u kandydatów tendencji zachowań – wobec tego nie zdiagnozują oni posiadania kompetencji poprzez jednorazowy przejaw działania. Warto wspomnieć, że sprawdzana umiejętność zawsze pojawia się w co najmniej kilku zadaniach.

Jak przebiega proces tworzenia sesji AC?

Assessment Centre to jedna z bardziej skomplikowanych metod selekcji kandydatów.  Nie powinien więc nas dziwić fakt, że aby ją przygotować potrzeba zarówno dużo czasu, jak i ekspertów z tej dziedziny.

Każde AC jest inne, bowiem oczekiwania pracodawców różnią się od siebie (nawet przy rekrutacji na to samo stanowisko). Profesjonalna sesja zawsze musi zostać stworzona w odpowiedzi na potrzeby klienta. Pod uwagę trzeba również wziąć kulturę organizacyjną, wartości firmy oraz specyfikę miejsca pracy. Projektowanie zadań należy rozpocząć od zebrania tych informacji od klienta, a następnie trzeba przeprowadzić analizę organizacji oraz stanowiska, pod które rekrutujemy. Na podstawie tego tworzony jest profil idealnego kandydata. To jednak nie wszystko – opierając się o te dane, konieczne jest zidentyfikowanie kompetencji, które mają zostać zbadane podczas sesji. Należy pamiętać o ograniczeniu – dobre praktyki mówią, że podczas spotkania możliwe jest zbadanie jedynie 6 kompetencji – wobec tego wybieramy jedynie te najbardziej krytyczne dla danego pracodawcy. Kompetencje są określane poprzez mierzalne zachowania, wiedzę oraz umiejętności. W związku z tym, poza zdefiniowaniem samej kompetencji, należy również stworzyć wskaźniki, jak dana kompetencja będzie się przejawiać u badanych osób. Opierając się na tych informacjach, eksperci tworzą skalę ocen oraz arkusze obserwacyjne.

Każde kryterium powinno zawierać opis pozytywnych przejawów zachowania – czyli takich, które świadczyć będą o posiadaniu danej cechy – jak i negatywnych, czyli takich,  które świadczyć będą o przeciwnej sytuacji. Skala oceny dodatkowo powinna być tak samo ustrukturyzowana do każdego zadania i kompetencji, tak by było możliwe ich późniejsze porównanie.

Niektóre organizacje ułatwiają zadanie specjalistów z zakresu Assessment Centre – posiadają już oni profil kandydata oraz model kompetencyjny – w takim przypadku przygotowanie sesji AC staje się prostsze.

Po przeprowadzeniu analiz kolejnym krokiem jest wybór narzędzi zastosowanych w sesji AC – muszą one odpowiadać kompetencjom, które chcemy mierzyć. Jeśli zdefiniowaliśmy kompetencję twardą – możemy ją sprawdzić podczas testu. To narzędzie nie będzie jednak pomocne np. w przypadku oceny umiejętności współpracy. Tutaj musimy postawić na zadanie zespołowe. Ważne jest więc, by ćwiczenia wykorzystane w AC mogły u kandydatów wywołać opisane wcześniej wskaźniki zachowań, których poszukiwać będą asesorzy.