Szef z zewnątrz czy rekrutacja wewnętrzna?

Kierownicza posada niesie za sobą sporą odpowiedzialność. Szef powinien koordynować pracę zespołu, delegować zadania, rozładowywać konflikty, dostarczać informacji. Rekrutacja odpowiedniej osoby na takie stanowisko stanowi nie lada wyzwanie. Idealnych kandydatów firmy mogą poszukiwać zarówno na otwartym rynku pracy, jak i wśród własnych pracowników. Oba rozwiązania mają swoje wady i zalety.

Najlepsi są wśród nas!

Rekrutacja wewnętrzna polega na poszukiwaniu kandydatów wśród własnych zasobów firmy. Szacuje się, że z tego typu rekrutacji częściej korzystają korporacje o rozbudowanych strukturach organizacyjnych. Takie firmy to zazwyczaj dojrzałe organizacje widzące potencjał wśród swojej kadry. To właśnie w wykorzystaniu wiedzy i doświadczenia dotychczasowego zespołu, upatruje się największych zalet rekrutacji wewnętrznej.

Pracownik, który jest w firmie od dłuższego czasu, ma kilka niezaprzeczalnych atutów. Znają go przełożeni, koledzy, a także klienci. Taka osoba została sprawdzona zarówno pod względem kompetencji, jak i cech charakteru. Nie bez znaczenia pozostaje też wiedza nowego szefa na temat firmy: jej działania, dobrych stron i niedociągnięć.

Zakłada się, że osoba, której dało się szansę awansu, będzie odczuwała  wobec firmy wdzięczność, co przełoży się na lojalność i sumienne wykonywanie obowiązków. Przeprowadzenie z sukcesem rekrutacji wewnętrznej  jest pozytywnym sygnałem również dla pozostałych pracowników. Pokazuje im, że warto się starać, ciężko pracować i przejmować inicjatywę. Co ważne, przeprowadzenie rekrutacji wewnętrznej udowadnia pracownikom, iż kierownictwo firmy naprawdę przywiązuje wagę do tego, jak kto pracuje i potrafi nagrodzić osoby, które wyróżniają się na tle zespołu.

Kolejną z zalet rekrutacji wewnętrznej jest jej niższy koszt. Często, jedynym nakładem poniesionym przez firmę jest czas osób wyznaczonych do wytypowania odpowiedniego kandydata. Ponadto, kierownika pozyskanego w procesie rekrutacji wewnętrznej można stosunkowo szybko wdrożyć w jego obowiązki. Pracownik zna już specyfikę danej firmy i branży, a także rodzaj produktów czy usług, jakie ta firma oferuje.

Kogo wybrać?

Co zrobić w sytuacji, kiedy nie jesteśmy pewni, który z pracowników na majwiększy potencjał kierowniczy? Z pomocą przychodzą narzędzia do diagnozy i oceny kompetencji np. assessment lub development centre. Ich skuteczność oparta jest na wielostronnej ocenie umiejętności kandydatów w różnorodnych zadaniach, dokonywanej przez kilku asesorów. Pomimo symulowanych, a więc sztucznych warunków obserwacji zachowań kandydatów, możliwa jest dogłębna analiza ich umiejętności i wyciąganie trafnych wniosków dotyczących potencjału zawodowego.

Kiedy kolega zostaje szefem

Rekrutacja wewnętrzna nie jest pozbawiona wad.  Czasami awans pracownika niesie za sobą negatywne konsekwencje dla pracy całego zespołu. Osoba, która do tej pory była tylko „kolegą z biurka obok”, zamienia się w przełożonego i pracownicy nie zawsze potrafią odnaleźć się w nowej rzeczywistości. Pojawia się zazdrość, szczególnie u osób, które nie zostały uwzględnione w rekrutacji lub odpadły w trakcie procesu. Awans kolegi zaczyna kojarzyć się z koneksjami i „dobrymi” układami z przełożonymi. Nowy szef może więc nie zostać zaakceptowany, jako przełożony przez osoby, z którymi dotychczas pracował na równorzędnych stanowiskach.

Otwórz się na nowe

Rekrutacja zewnętrzna polega na poszukiwaniu talentów poza firmą i jej aktualną kadrą. Przeprowadzana jest przez dział HR przedsiębiorstwa lub zlecana zewnętrznej agencji doradztwa personalnego. Jakie są zalety rekrutacji zewnętrznej?

Przede wszystkim daje możliwość dotarcia do szerokiego grona zróżnicowanych kandydatów lub osób wybitnie uzdolnionych, które posiadają unikatowe kwalifikacje. W przypadku rekrutacji np. na stanowiska wymagające posiadania pewnej specjalistycznej wiedzy lub na stanowiska kierownicze, na które ciężko znaleźć odpowiednią osobę wśród zatrudnionej kadry, często wykorzystuje się metodę executive search.  Sposób ten pozwala dotrzeć do kandydatów osiągających sukcesy zawodowe. Są to osoby, które najczęściej nie szukają pracy, dlatego zadaniem headhuntera jest ich wyszukanie, przedstawienie oferty pracy i zachęcenie do udziału w rekrutacji.  Osoby długo pracujące w jednym miejscu mają naturalną tendencję do kierowania się w swoim działaniu pewnymi utartymi schematami. Tymczasem nowe osoby to nowe metody działania i nowe sposoby radzenia sobie z problemami. Pracownik z zewnątrz to także kontakty, zaufanie klientów, wiedza o branży i wiedza o zamiarach konkurencji. Dzięki zewnętrznym rekrutacjom pracodawca ma okazję budować swoją pozycję na rynku pracy. A tytuł solidnego pracodawcy z pewnością przyciągnie uwagę najlepszych.

Pomimo znaczących korzyści, rekrutacja zewnętrzna nie jest pozbawiona wad. Przede wszystkim jest znacznie dłuższym i kosztowniejszym procesem. Dłuższy jest także sam etap wdrażania się nowego pracownika w obowiązki. Należy również mieć świadomość, że z zatrudnieniem nowej osoby wiąże się pewne ryzyko – możemy niewłaściwie ocenić danego kandydata. Nowy pracownik może się np. czuć niekomfortowo w naszej firmie albo okaże się, że pomimo wnikliwej oceny nie spełnia naszych oczekiwań. Aby zminimalizować to ryzyko, warto skorzystać z wiedzy i oceny doświadczonych assesorów i konsultantów doradztwa personalnego.

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, który sposób rekrutacji jest lepszy. Decydując się na dany rodzaj pozyskania pracowników, należy odpowiedzieć sobie na pytanie, jaka jest strategia firmy oraz jakie zasoby personalne posiadamy. Rekrutację wewnętrzną należy wybrać przede wszystkim wtedy, kiedy zależy nam na sprawdzonych i zaufanych pracownikach. Z kolei z rekrutacji zewnętrznej najlepiej skorzystać, gdy firma potrzebuje “świeżej krwi”. Poza tym taka rekrutacja będzie koniecznością, gdy w firmie zabraknie osób o odpowiednich kwalifikacjach.