Testy pomocą w rekrutacji pracowników

W ostatnim artykule na temat metod selekcji pracowników wspomnieliśmy, że dużą pomocą w tym procesie stanowić mogą testy. O ile rozmowa kwalifikacyjna jest zawsze standardowym etapem, o tyle testy nie są tak często spotykane. Tymczasem mogą one nas wesprzeć w dokładnym ocenieniu kandydata i jego kompetencji. Do wyboru mamy wiele opcji. W zależności od naszych potrzeb testy mogą sprawdzić wiedzę, umiejętności, osobowość, a także sprawność fizyczną kandydata.

Testy językowe

Spotykane najczęściej w międzynarodowych korporacjach, gdzie wymagana jest dobra znajomość angielskiego lub innego języka obcego. Kandydaci otrzymują do zrobienia test, który najczęściej koncentruje się na gramatyce. Uzupełnieniem tego często jest rozmowa z lektorem, której celem jest zbadanie komunikacyjnych zdolności kandydata. Testy takie są szybkim rozwiązaniem, które oferuje wiele platform internetowych.

Testy inteligencji oraz wiedzy

Kolejny omawiany test bada zdolności poznawcze, tzn. zdolność logicznego myślenia, umiejętności matematyczne, czy czytania ze zrozumieniem. Pozwala on przede wszystkim łatwo odrzucić osoby, których IQ jest poniżej normy. Do dyspozycji mamy również badania sprawdzające wiedzę z tematów zawodowych. Co ciekawe kandydaci bardzo lubią tę technikę – pozwala im ona zobaczyć, jaka wiedza jest wymagana na danym stanowisku i w łatwy sposób zobaczyć, czy ją posiadają. Ten test wykorzystujemy szczególnie wtedy, kiedy poszukujemy specjalisty z danego obszaru. Przeprowadzenie wyżej wymienionych testów jest stosunkowo tanie. Wystarczy raz zakupić odpowiednie materiały, z których następnie można korzystać.

Testy osobowości

Mówiąc o testach, pierwsze co przychodzi nam do głowy, to te badające naszą osobowość. Możemy je stosować również w procesie rekrutacji pracowników. Pokazać nam one mogą, czy kandydat ma odpowiedni zestaw cech miękkich, które wymagane są na danym stanowisku. Trzeba jednak tutaj pamiętać, że trafność tej metody jest dość niska. Często kandydaci starają się zgadnąć, jakie cechy pożąda organizacja. To rzutuje na ich odpowiedzi, przez co wynik jest niemiarodajny. Pamiętać też musimy, że osobowość człowieka jest bardzo złożona i ciężka do oceny za pomocą prostych badań. Biorąc to pod uwagę, możemy stwierdzić, że wyniki mogą nam służyć jedynie jako wskazówka. Nigdy nie powinny być one ostatecznym wyznacznikiem zatrudnienia kandydata.

Testy praktyczne

Wszystkie wspomniane powyżej badania są stosunkowo tanie do zrobienia. Z drugiej strony barykady mamy jednak testy, których przeprowadzenie wymaga większych nakładów finansowych. Pierwszymi z nich są testy sprawnościowe. Wykorzystujemy je, kiedy rekrutujemy pracowników, dla których bycie w dobrej kondycji fizycznej stanowi integralną część ich pracy (np. policjant, strażak). Podczas testów uczestnicy wykonują zadania, które pojawić się mogą w pracy. Kandydaci muszą się zmieścić w odpowiednich limitach. Podobnym typem testu jest zadanie praktyczne. Uczestnik dostaje do wykonania praktyczne zadanie związane z jego pracą (np. obsługa kasy fiskalnej w przypadku sprzedawcy, kodowanie dla programistów, czy symulator lotów dla pilotów). Jest to technika lubiana przez kandydata, która daje miarodajne wyniki, jednak kosztowna dla pracodawcy.

Testy sytuacyjne

Ostatnim testem, który chcemy omówić, polega na przedstawieniu sytuacji, a następnie wybraniu przez kandydata rozwiązania. Jest to test wyboru – wobec czego badany wybiera odpowiedzi jedynie z gotowych rozwiązań. Ten test pozwala sprawdzić, w jaki sposób człowiek zachowywałby się w takich sytuacjach w pracy. Umożliwia to nam wybór takiego, który pasuje do naszych oczekiwań i stylu pracy przez nas preferowanego.

Kiedy stosować testy?

Testy, podobnie jak inne metody selekcji pracowników, powinniśmy dopasować do stanowiska, na które rekrutujemy. Przed przystąpieniem do procesu zastanówmy się więc, jaki ma być rezultat badania. Pomyślmy też, czy chcemy, by były one osobnym etapem, czy też chcemy je przeprowadzić, np. podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub sesji Assessment Centre.