Umiejętności miękkie w ogłoszeniu o pracę. Czy naprawdę są takie ważne i jak je udowodnić?

Przeglądasz oferty pracy i w każdej z nich widzisz wymagania dotyczące kompetencji miękkich. Jednak najczęściej podczas rekrutacji pracowników firmy koncentrują się na sprawdzeniu tylko technicznych umiejętności. Wydaje się, że jest to dla nich najważniejsze – kandydat musi przecież mieć odpowiednią wiedzę, która umożliwi mu pracę w organizacji. Co jednak z kwestiami miękkimi? Ich zbadanie powinno być obowiązkowym punktem podczas procesu rekrutacji. Jako osoby starające się o zatrudnienie, często nie przykładamy do aspektów miękkich zbyt dużej wagi. Tymczasem wielu kandydatów jest odrzucanych z powodu kompetencji społecznych. Z tego też powodu warto podejść do tematu poważnie.

Wywiad kompetencyjny

Jeśli mamy się dobrze przygotować do spotkania rekrutacyjnego, to powinniśmy najpierw wiedzieć, czego możemy się spodziewać. W literaturze HRowej często możemy natknąć się na informację, że wywiad kompetencyjny z powodzeniem stosuje się do sprawdzenia kwestii miękkich. Technika ta opiera się na założeniu, że znając przeszłe zachowania, możemy wywnioskować, jak kandydat będzie się zachowywał w nowej pracy. Dlatego zarówno pytania, jak i sposób ich zadawania są połączone z preferowanymi zachowaniami wymaganymi na danym stanowisku.

Nie wydaje się trudno odpowiedzieć na pytanie: „opowiedz o sytuacji, kiedy musiałeś współpracować z konfliktową osobą” prawda? Musimy jednak przywołać taką historię, a potem zgrabnie ją opowiedzieć, tak by rozmówca dostał wszystkie potrzebne dla niego informacje. Dodatkowo rekrutacja pracowników to stresująca sytuacja, która nie ułatwi nam sprawy

Model STAR

Pomocną techniką w dobrym wypadnięciu podczas rekrutacji jest model STAR. Jest to akronim czterech, angielskich słów (situation – sytuacja, task – zadanie, action – działanie, result – rezultat), dzięki których zastosowaniu jesteśmy w stanie dokładnie przedstawić nasze umiejętności miękkie. Czego nas uczy ta technika? Słysząc pytanie o nasze poprzednie doświadczenie, najpierw opisz krótko samą sytuację, w której musiałeś podjąć działanie. Następnie wyjaśnij, jakie wyzwanie przed Tobą stanęło i co było od Ciebie oczekiwane. Teraz czas na akcje – w jaki sposób rozwiązałeś to zdarzenie? Jakie działania podjąłeś? Zakończ swoją historię przedstawieniem efektów Twoich działań. Jaki był ich rezultat? Przedstaw wnioski, jakie wyciągnąłeś i czego się nauczyłeś. Możesz również ocenić z perspektywy czasu swoje zachowanie i opisać, co następnym razem zrobiłbyś inaczej.

Przejdźmy do praktyki!

Znamy już teorię – przypatrzmy się teraz, w jaki sposób możemy formułować nasze odpowiedzi, korzystając z modelu STAR. Na tapetę weźmy wspomniane już wcześniej pytanie, czyli: „opowiedz o sytuacji, kiedy musiałeś współpracować z konfliktowymi osobami”. Bez naszej techniki zapewne Twoja odpowiedź mogłaby brzmieć: „W poprzedniej firmie miałem w zespole osobę, która każdą próbę zwrócenia uwagi traktowała jak personalny atak na siebie. Praca z nią była dla mnie bardzo trudna i stresująca”. Czegoś tutaj brakuje prawda? Mamy krótki opis sytuacji, ale dla rekrutera nic z tego nie wynika. Nie wie on, jak się zachowałeś, czy też jakimi umiejętnościami się wykazałeś. STAR pozwala nam na kompleksowe opowiedzenie historii:

„W poprzedniej firmie miałem w zespole osobę, która każdą próbę zwrócenia uwagi traktowała jak personalny atak na siebie. Jako że byłem najdłużej pracującą osobą w zespole, oczekiwano ode mnie dbałości o jakość pracy innych ludzi i dawanie innym feedbacku. Zachowanie tej osoby powodowało napiętą atmosferę w zespole oraz konflikty. Najpierw starałem się rozmawiać ze współpracownikiem i wyjaśnić, że feedback ma służyć jego rozwojowi i wydajniejszej pracy, a przyświecają nam jedynie dobre intencje. Starałem się też dociec, co jest powodem takiej reakcji. Niestety uwagi nie trafiały, błędy były dalej popełniane, a nieporozumienia się nawarstwiały. Pomimo trudności wiedziałem, że muszę pozostać spokojny i opanowany, a także asertywnie komunikować się z tą osobą.

Kiedy jednak moje próby rozmów nie przyniosły rezultatów, udałem się do naszego managera. Przedstawiłem sytuację, pokazałem szereg przykładów, a także konsekwencje, jakie ponosi firma i zespół z zaistniałej sytuacji. Manager zbadał sprawę, przeprowadził kilka rozmów z tą osobą i wysłał ją na szkolenie z przyjmowania feedbacku. Po kilku tygodniach zauważyłem, że kolega słucha naszych uwag, stosuje się do nich i co najważniejsze, nie traktuje ich jako ataków. Na przyszłość myślę, że szybciej zareaguję – tzn. porozmawiam z taką osobą, a także pójdę do managera – nauczyłem się już, że trzeba prosić o pomoc”.

Odkryj swoje umiejętności!

Co myślisz o takiej wypowiedzi? Przedstawia dokładnie sytuację oraz umiejętności miękkie, jakimi się wykazaliśmy. Osoba z historii sprawia wrażenie bycia opanowaną w trudnych sytuacjach, asertywną, której zależy na dobru firmy i zespołu. Dodatkowo, jeśli nie radzi sobie z sytuacją, potrafi zwrócić się do innych o pomoc oraz wyciągnąć wnioski na przyszłość. Konsultanci tworząc oferty pracy i prowadząc rekrutację pracowników, szukają właśnie takich osób. Odpowiednie formułowanie odpowiedzi pozwoli im szybciej dostrzec w Tobie kandydata, którego poszukują. Dlatego przed rozmową rekrutacyjną warto przemyśleć swoje umiejętności miękkie oraz przyjrzeć się przeszłym zachowaniom, które mogą je potwierdzić.