Szerzący się „Ghosting” wśród kandydatów – czyli o błędach w rekrutacji

Praca rekrutera to ciężki kawałek chleba. Gonią Cię terminy, czujesz stałą presję wynikającą z konieczności jak najszybszego obsadzenia wakatów (oczywiście nie tracąc przy tym na jakości!). Tymczasem dobrych kandydatów jest jak na lekarstwo, a konkurencja o nich duża. Nie ułatwia Twojej sytuacji fakt, że czasem kandydat nagle urywa kontakt. Czy pomyślałeś jednak, że winnym tego zdarzenia możesz być Ty? A dokładniej – zły candidate experience.

Czym jest candidate experience?

Candidate experience tłumaczymy jako „doświadczenie kandydata”. Dotyczy ono procesu rekrutacyjnego, w którym bierze on udział. Czego dokładnie? Jego wrażeń i opinii na temat tego, jak ów proces wyglądał, co się mu podobało, a co nie było odpowiednie. Warto podkreślić, że mówimy tutaj o całości wrażeń kandydata – wyniesionych nie tylko ze spotkań rekrutacyjnych. Zaczynamy dbać więc o ten aspekt już podczas tworzenia ogłoszenia o pracę, by następnie przejść do początkowego kontaktu z rekruterem (emaile / rozmowy telefoniczne) i szeregu spotkań. Proces kończy się wraz ze złożeniem oferty (lub odrzuceniem kandydata) i dalszych kroków w związku z jej przyjęciem bądź rezygnacją.

Zadajmy sobie teraz pytanie – czemu jest tak istotne, by dbać o candidate experience? Wyniesione doświadczenie z rekrutacji będzie mieć wpływ na to, jak dana osoba postrzegać będzie naszą organizację. Jeśli nawet kandydat nie dostanie oferty, jednak proces będzie przebiegać prawidłowo – istnieje ogromna szansa, że człowiek ten zaaplikuje do nas ponownie. Niewłaściwe potraktowanie kandydata skutkuje nie tylko zamknięciem sobie tych drzwi, lecz również wzrasta ryzyko rozpowszechnienia się negatywnych informacji o naszej firmie. Niezadowolone osoby są bowiem bardziej skłonne do dzielenia się swoim doświadczeniem dalej. Negatywne skutki złego candidate experience potwierdzają badania przeprowadzone podczas tworzenia raportu Candidate Experience w Polsce 2019 przez eRecruiter i Great Digital. Według nich aż 68% badanych nie zaaplikuje ponownie do firmy, a aż 55% podzieli się negatywną opinią w razie wyniesienia złych doświadczeń z rekrutacji.

Błędy, które pogrzebią nasz candidate experience

Nikt z nas nie chce, żeby kontakt z perspektywicznym kandydatem się urwał. Musimy więc wiedzieć o tym, jakich błędów nie należy robić. Pamiętaj, żeby zawsze pozostać w kontakcie z chętnym do podjęcia pracy. Nie wymagamy oczywiście bycia dostępnym 24/7, jednak jeśli nie możesz odebrać telefonu w danym momencie – oddzwoń, gdy będziesz mieć chwilę. Informuj również człowieka, jaki jest status jego rekrutacji. To samo dotyczy feedbacku – jeśli umówiliście się na konkretny dzień – wróć do niego właśnie w tym terminie. Pamiętaj przy tym, że brak informacji, to również informacja.

Spóźnianie się na rozmowy jest poważnym błędem. Naturalnie czasem nie przewidzimy niektórych sytuacji, jednak zawsze warto dać znać rozmówcy z wyprzedzeniem, że będziemy kilka minut później.

Prowadząc samą rozmowę, trzeba pamiętać, aby być do niej przygotowanym. Oznacza to, że wiesz, czym się kandydat zajmuje (przejrzałeś jego CV), a także masz szereg danych na temat stanowiska, na które aplikuje. Znajomość obowiązków i specyfiki pracy jest więc obowiązkowa. A co w sytuacji, kiedy kandydat zada Ci pytanie, na które nie znasz odpowiedzi? Zdarza się najlepszym – poinformuj wówczas go, że dopytasz i wrócisz z odpowiedzią – np. poprzez email. Bardzo złe wrażenie sprawia jednak, kiedy nie znasz odpowiedzi na żadne pytanie kandydata. Dotyczy to szczególnie tych najprostszych np. związanych z lokalizacją biura. Zastanów się więc, co Ty chciałbyś wiedzieć o stanowisku i już przed rozpoczęciem rozmów dopytaj o to hiring managera.

Jeśli natomiast potrzebujesz zatrudnić wykwalifikowanego specjalistę i szkoda Ci czasu na pomyłki, polecamy skontaktować się z agencją rekrutacyjną doświadczoną w rekrutacjach na dany typ stanowisk.